Palkkaat vahvan yhdysvaltalaisen esimiehen. Kolmen kuukauden kuluessa hän vastaa asiakaspuheluihin sunnuntaisin, lähettää Slack-viestejä klo 10 ja osallistuu alan webinaariin lounastauollaan. Mietit, onko rakentamassasi kulttuurissa jotain vikaa.
Mikään ei ole vialla. Tämä on amerikkalaista työelämän integraatiota käytännössä.
Kansainväliset työnantajat saapuvat usein Yhdysvaltoihin odottaen tasapainoa työ- ja yksityiselämän välillä. Sen sijaan he kohtaavat integraatiota: tarkoituksellista ja usein innokasta rajan hämärtymistä näiden kahden välillä. Eron ymmärtäminen ja sen vaatimukset johtajalle ovat yksi vähemmän ilmeisistä, mutta aidosti tärkeistä sopeutumistoimenpiteistä, joita kansainvälisille johtajille on tehtävä yhdysvaltalaisten tiimien johtamisessa.
Tämä opas erittelee, miten amerikkalainen työ- ja yksityiselämän integraatio toimii, miksi se näyttää erilaiselta kuin eurooppalaiset ja aasialaiset mallit ja mitä kansainvälisten johtajien on tehtävä eri tavalla johtaakseen tehokkaasti sen sisällä.
Se on osa Mastering US Business Culture -sarjaamme , joka on kehitetty yhteistyössä Maureen Mitchellin kanssa . Hän on entinen PwC:n johtaja, jolla on yli 30 vuoden kokemus kansainvälisten yritysten auttamisesta Yhdysvalloissa. Olemme myös tuottaneet 14-jaksoisen podcast-sarjan tämän sisällön rinnalle. Voit kuunnella jakson Yhdysvaltojen työ- ja yksityiselämän integroinnista täältä.
Saatat pitää myös hyödyllisenä lukea tämän sarjan aiempia blogikirjoituksia:
Yhdysvaltalainen viestintätyyli: Suorat sanat, diplomaattinen esitystapa
Yhdysvaltain ajanhallinta: Miksi nopeus on johtajuuden signaali
Yhdysvaltain johtajuushierarkia: Miksi tasainen ei tarkoita auktoriteetin puuttumista
Tasapaino ei ole tavoite. Integraatio on.
Kielellä on tässä merkitystä. Useimmat eurooppalaiset johtajat tulevat Yhdysvaltoihin odottaen hallitsevansa työ- ja yksityiselämän tasapainoa, mikä tarkoittaa kahta erillistä aluetta, jotka on pidettävä suhteellisina. Amerikkalaiset työntekijät eivät toimi tämän mallin mukaisesti.
Integraatio olettaa, että työ ja yksityiselämä eivät ole täysin erillisiä ja että niiden pakottaminen erilleen luo enemmän kitkaa kuin ratkaisee. Yhdysvaltalainen työntekijä, joka lähtee töistä tasan kello 5 eikä tarkista sähköpostiaan ennen kello 9:ää, ei ole tasapainoisempi amerikkalaisessa mielessä. Monilla työpaikoilla heitä pidetään vähemmän sitoutuneina tai motivoituneina.
Tämä ei tarkoita, että amerikkalaiset työntekijät työskentelevät koko ajan. Se tarkoittaa, että heillä on erilainen suhde työ- ja yksityiselämän rajaan. He liikkuvat sujuvasti näiden kahden välillä ja usein arvioivat työnantajiaan sen perusteella, kuinka paljon joustavuutta heille annetaan tehdä niin.
Foothold American kulttuuritiedon neuvonantaja Maureen Mitchell näkee tämän kansainvälisten työnantajien tapaamisen toistuvana: ” Eurooppalaiset yritykset tulevat Yhdysvaltoihin odottaen, että heidän työvoimapolitiikkansa olisi anteliaampaa kuin amerikkalainen normi, ja lomaoikeuksien suhteen ne usein ovatkin. He eivät ole valmiita odottamaan, että joustavuus on molempiin suuntiin. Amerikkalaiset työntekijät haluavat, että heille luotetaan oman aikansa hallinnassa, eivätkä vain halua heille enemmän sitä.”
Tämä erottelu on syytä muistaa. Joustavuus Yhdysvalloissa ei ensisijaisesti koske vapaa-aikaa. Se tarkoittaa itsenäisyyttä sen suhteen, miten ja milloin työ tehdään.
Mikä muuttui ja miksi
Siirtyminen tasapainosta integraatioon ei tapahtunut yhdessä yössä, ja sen alkuperän ymmärtäminen auttaa kansainvälisiä johtajia navigoimaan siinä itsevarmemmin.
Amerikkalainen työkulttuuri on aina kallistunut sitoutumiseen ja pitkiin työaikoihin, erityisesti ammattipalveluissa, teknologia- ja rahoitusaloilla. Merkittävä muutos 2020-luvun alussa oli toimiston ja kodin välisen fyysisen rajan hämärtyminen.
Etä- ja hybridityöstä tuli standardi monilla eri toimialoilla, ja työmatka, joka aiemmin toimi kiistattomana rajana työajan ja henkilökohtaisen ajan välillä, katosi miljoonilta työntekijöiltä.
Tuloksena ei ollut pelkästään se, että ihmiset työskentelivät kotoa käsin. Vaan se, että työstä ja kodista tuli sama paikka, ja työntekijöille kehittyi hyvin henkilökohtainen rytmi liikkua niiden välillä. Jotkut työskentelevät intensiivisesti klo 7–3 ja hakevat sitten lapsensa.
Toiset pitävät pitkän tauon iltapäivällä ja palaavat sähköpostin pariin illalla. Toiset työskentelevät täydellä teholla neljä päivää ja suojelevat viidennen henkilökohtaisille sitoumuksille.
Amerikkalaiset työntekijät eivät halua työnantajiltaan sitä, että heille kerrotaan, mikä näistä kaavoista on oikea. He haluavat, että heitä arvioidaan heidän tuotoksensa perusteella ja että heille luotetaan prosessin hallinnassa.
Amerikkalaisen työelämän integraation neljä pilaria
Maureen Mitchellin kanssa kehitetty kulttuuriälykkyyden viitekehys tunnistaa neljä aluetta, joilla amerikkalaisen työelämän integraatiolla on suorin vaikutus siihen, miten johdat ja hallinnoit yhdysvaltalaista tiimiä.
Joustavia työaikoja odotetaan nykyään useimmissa ammatillisissa tehtävissä Yhdysvalloissa. Useimmilla aloilla tämä ei ole etu. Se on lähtökohta. Kansainväliset työnantajat, joilla on kiinteät työajat, jotka edellyttävät läsnäoloa tiettyjen aikojen sisällä ilman joustavuutta etätyöhön tai aikataulujen vaihteluun, huomaavat olevansa vaikeampia houkutella ja pitää vahvoja ehdokkaita. Käytäntöodotukset ovat muuttuneet, ja kilpaileminen yhdysvaltalaisista kyvyistä tarkoittaa toimimista tämän muutoksen puitteissa.
Tuloshakuinen kulttuuri on joustavuuden taustalla oleva johtamisperiaate. Voit tarjota kaiken maailman joustavuuden, mutta jos mittaat silti yhdysvaltalaista tiimiäsi työtuntien tai työpöydän ääressä vietetyn ajan perusteella, käytät väärää mallia. Amerikkalaisten johtajien odotetaan määrittelevän selkeät tulokset, viestivän odotuksista ja sitten väistyvän. Jatkuva ihmisten työpöytien ääressä tarkistaminen tai täyden sähköpostin odottaminen ennen klo 9 aamulla viestii mikrojohtamisesta. Se tulee kalliiksi osaajalle.
Teknologian mahdollistaminen on infrastruktuuri, joka mahdollistaa integraation. Amerikkalaiset työntekijät odottavat työnantajiltaan työkaluja, joiden avulla he voivat työskennellä tehokkaasti missä tahansa. Tämä tarkoittaa investointeja yhteistyöalustoihin, luotettaviin videoneuvotteluihin, projektinhallintajärjestelmiin ja selkeisiin viestintäprotokolliin, jotka eivät ole riippuvaisia fyysisestä läsnäolosta. Kansainväliset yritykset, jotka investoivat liian vähän tähän infrastruktuuriin, huomaavat, että niiden yhdysvaltalaiset tiimit toimivat kilpailijoihin nähden epäedullisessa asemassa.
Mielenterveystuki on muuttunut Yhdysvaltain työvoimassa, erityisesti alle 40-vuotiaiden työntekijöiden keskuudessa, kivasta vaatimuksesta aidoksi odotukseksi. Amerikkalaiset työnantajat, jotka tarjoavat työntekijöiden tukiohjelmia, mielenterveyspäiviä ja näkyvää johtajuustukea hyvinvoinnille, eivät tee sitä hyväntekeväisyydestä. He vastaavat työvoiman tarpeisiin, jotka ovat tehneet hyvinvoinnista tekijän työllistämispäätöksissä, ja markkinoihin, joilla osaajapula tarkoittaa, että hyvien ihmisten menettäminen työuupumukseen on kallis ongelma.
Miltä tämä näyttää käytännössä
Yllä olevat periaatteet muuntuvat konkreettisiksi, havaittaviksi odotuksiksi amerikkalaisilla työpaikoilla. Tässä on mitä kansainvälisten johtajien tulisi odottaa navigoidessaan.
Rajojen asettaminen on työntekijän tehtävä, ei sinun. Yhdysvalloissa työntekijöiden odotetaan hallitsevan itse työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista. Jos työntekijä työskentelee kestämättömiä tunteja, johdon vastaus on puuttua työmäärään ja tuloksiin, ei käskeä häntä menemään kotiin aikaisemmin. Työntekijöitä, jotka päättävät tehdä pitkiä päiviä, koska he ovat aidosti sitoutuneita ja kokevat työnsä merkitykselliseksi, ei yleensä pidetä ongelmana. Työntekijöitä, jotka ovat loppuun palavia, pidetään ongelmana, ja tämä erottelu vaatii erilaista johtamista.
Lomaoikeus on pienempi kuin useimmissa eurooppalaisissa normeissa, mutta kiintymys tiettyihin lomapäiviin on vahvempi. Keskimääräinen amerikkalainen työntekijä saa 10–15 päivää palkallista lomaa vuodessa, kun monissa Euroopan maissa lomaa on 25 tai enemmän. Mutta tiettyjen lomapäivien, erityisesti kiitospäivän ja itsenäisyyspäivän, kulttuurinen merkitys on suuri. Kansainväliset työnantajat, jotka aikatauluttavat kriittisiä kokouksia tai tuotelanseerauksia näiden ikäänteiden aikana, kohtaavat merkittävää vastustusta. Lomapäivien lukumäärällä on vähemmän merkitystä kuin tärkeiden lomapäivien kunnioittamisella.
Rajoittamaton loma-aika on monien yhdysvaltalaisten etuuspakettien todellinen ominaisuus, ei mikään kikka. Yhä useammat amerikkalaiset yritykset tarjoavat rajoittamatonta palkallista lomaa osana käytäntöä. Tarkoituksena on vahvistaa tuloshakuista kulttuuria: ota mitä tarvitset, toimita se, mihin olet sitoutunut. Kansainväliset johtajat joskus erehtyvät luulemaan tätä kustannussäästötoimenpiteeksi tai ansaksi. Monille yhdysvaltalaisille työntekijöille se on aito signaali siitä, millaisen työnantajansa kanssa he ovat tekemisissä.
Saatavuus työajan ulkopuolella on normalisoitunut, mutta ei rajattomasti. Amerikkalaiset työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä satunnaisiin työajan ulkopuolisiin viesteihin ja puheluihin, erityisesti kiireellisissä tapauksissa tai aikaerotilanteissa. He eivät ole tyytyväisiä kulttuuriin, jossa työajan ulkopuolinen viestintä on jatkuvaa ja odotettua, eikä sitä tunnusteta pakottavaksi. Kansainvälinen johtaja, joka lähettää myöhään illalla viestejä odottaen vastauksia samana iltana rutiininomaisesti eikä poikkeuksena, rapauttaa luottamusta nopeammin kuin lähes mikään muu käyttäytyminen.
Miten työ- ja yksityiselämän integraatio vertautuu eri kulttuureissa
Alla oleva taulukko näyttää, miten sama työ- ja yksityiselämän johtajuustilanne tyypillisesti käsitellään neljässä eri liiketoimintakulttuurissa. Nämä esimerkit ovat suoraan Maureen Mitchellin kanssa kehitetystä kulttuuriälykkyyden viitekehyksestä.
Amerikan johtaja | Britannian hallitus | Saksan hallitus | Japanin johtaja |
"Tulokset ratkaisevat, eivät tunnit" | "Tulos on tärkeämpää kuin työtunnit" | "Suorituskyky ratkaisee menestyksen" | ”Laadukas työ kunnioittaa sitoutumistamme” |
"Käytä tarvitsemasi aika" | "Käytäthän tarvittavan ajan" | "Käytä tarvittava aika" | "Huolehdi tärkeistä tarpeistasi" |
"Perhe on etusijalla" | "Perhevelvollisuudet ovat etusijalla" | "Henkilökohtainen vastuu on tärkeää" | ”Perheen harmonia tukee työssä menestymistä” |
"Työskentele siellä, missä olet tehokas" | "Työskentele sieltä, mistä sinulle parhaiten sopii" | "Valitse itsellesi optimaalinen työpaikka" | "Työskentele siellä, missä voit parhaiten auttaa" |
"Katkaise yhteys kokonaan" | "Sammuta kokonaan" | "Pidä selkeät rajat" | "Kunnioita toipumisaikaasi" |
"Joustava on parempi" | "Joustavuus tuottaa parempia tuloksia" | ”Mukautuva aikataulutus parantaa tuloksia” | ”Harmoninen aikataulutus hyödyttää kaikkia” |
Amerikkalaiset ilmaisut ovat lämpimämpiä ja suorempia. Niissä joustavuutta käsitellään johtajuusarvona, ei myönnytyksenä. Kansainvälisille johtajille sopeutuminen tarkoittaa joustavuuden viestimisen oppimista oletusarvona, ei sellaisena, josta työntekijöiden tarvitsee neuvotella tapauskohtaisesti.
Integraatio vs. tasapaino: Johtajuuden ero
Alla oleva taulukko kartoittaa perinteisen tasapainoon keskittyvän johtajuuden ja amerikkalaisen integraatiomallin välisiä eroja käytännössä tärkeimmillä ulottuvuuksilla.
Aspect | Perinteinen tasapainojohtajuus | Amerikan integraatiojohtajuus |
Työntekijöiden odotukset | Selkeät työ- ja henkilökohtaiset rajat | Joustava rajanhallinta |
Suorituskyvyn mittaus | Aukioloajat ja läsnäolo | Tulokset ja seuraukset |
Aikataulutusmenetelmä | Kiinteät aikataulut | Joustava, tuloshakuinen |
Viestintätyyli | Vain aukioloajat | Kohtuullinen ja kunnioittava saatavuus |
Menestysmittarit | Aikainvestointi | Arvon luominen |
Työntekijöiden tuki | Vakioedut | Räätälöity joustavuus |
Urakehitys | Erillinen koulutus ja henkilökohtainen aika | Oppiminen integroitu työnkulkuun |
Kokouskulttuuri | Jäykät kokousaikataulut | Joustava aikataulu henkilökohtaisten tarpeiden mukaan |
Oikeanpuoleinen sarake ei ole useimpien yhdysvaltalaisten työnantajien tavoite. Se on kilpailukykyisten kykymarkkinoiden perustason odotus. Vasemmanpuoleisesta sarakkeesta toimivat kansainväliset johtajat huomaavat, että heidän yhdysvaltalaiset tiiminsä katsovat kilpailijoita, jotka toimivat oikeanpuoleisesta sarakkeesta.
Missä kansainväliset johtajat ymmärtävät tämän väärin
Kansainvälisten työnantajien kamppaillessa Yhdysvaltojen työ- ja yksityiselämän integroinnin kanssa esiintyy johdonmukaisesti neljä kaavaa.
Kotimaan käytäntöjen tuonti ilman mukautuksia. Saksalainen yritys, joka tuo strukturoidun, työaikaan perustuvan työkulttuurinsa yhdysvaltalaiseen tiimiin, ei tarjoa saksalaista kurinalaisuutta. Se tarjoaa mallin, jonka yhdysvaltalaiset työntekijät kokevat joustamattomana ja itsemääräämisoikeuttaan kunnioittamattomana. Käytäntöjä on mukautettava Yhdysvaltain kontekstiin, ei vain käännettävä.
Joustavuuden kohteleminen palkkiona eikä oletusarvona. Jotkut kansainväliset johtajat tarjoavat joustavaa työskentelyä etuna, joka ansaitaan joko työkokemuksen tai vahvan suorituksen kautta. Yhdysvalloissa tämä malli viestii epäluottamuksesta. Joustavuutta odotetaan lähtökohtana, ei asiana, johon työntekijät pyrkivät. Sen epääminen lähettää väärän viestin ennen kuin sinulla on edes ollut mahdollisuutta arvioida suoritusta.
Integraation mallintamisen epäonnistuminen. Amerikkalaiset työntekijät seuraavat johtajiensa käyttäytymistä, eivät vain heidän sanojaan. Kansainvälinen johtaja, joka ei koskaan pidä lomaa, työskentelee joka viikonloppu ja lähettää sähköposteja keskiyöllä, ei ole esimerkkinä korkeasta sitoutumisesta Yhdysvaltain kontekstissa. He ovat mallina kestämättömästä käyttäytymisestä, joka aiheuttaa ahdistusta heidän tiimilleen. Näkyvä irtautuminen, lomien pitäminen ja omien rajojensa kunnioittaminen on johtajuustekoa Yhdysvalloissa.
Saatavuuden ja sitoutumisen sekoittaminen. Kansainväliset johtajat, jotka mittaavat sitoutumista sillä, kuinka heidän yhdysvaltalaiset työntekijänsä ovat tavoitettavissa, vastaavatko he viesteihin nopeasti, kuinka usein he ovat verkossa tai ovatko he toimistolla perjantaisin, käyttävät väärää mittaria. Yhdysvaltalaiset työntekijät osoittavat sitoutumista työnsä laadun ja vaikuttavuuden, eivät näkyvän läsnäolon, kautta. Johtajat, jotka sekoittavat nämä kaksi, menettävät hyviä suoriutujia, joilla on parempia vaihtoehtoja.
Työelämän integroinnin itsearviointi
Kulttuurisen älykkyyden viitekehys sisältää itsearvioinnin, joka kattaa kahdeksan työelämän integrointiosaamista. Arvioi itsesi asteikolla 1–5.
- Toimin organisaatiolleni esimerkkinä terveellisestä työ- ja yksityiselämän integroinnista
- Keskityn tuloksiin enkä tehtyihin työtunteihin
- Kunnioitan työntekijöiden henkilökohtaista aikaa samalla kun huolehdin liiketoiminnan tarpeista
- Sopeudun amerikkalaisiin odotuksiin joustavista työjärjestelyistä
- Viestittelen saatavuuden ja rajat selkeästi
- Tuen työntekijöiden työ- ja yksityiselämän integrointiin liittyviä aloitteita
- Tasapainotan globaalit liiketoiminnan vaatimukset paikallisten työkulttuuriodotusten kanssa
- Luon organisaatioille käytäntöjä, jotka tukevat integraatiota tasapainon sijaan
Pisteytysopas:
- 32–40: Erinomainen työ- ja yksityiselämän integroinnin johtajuus
- 24–31: Hyvä perusta, mutta politiikan hiomiselle on tilaa
- 16–23: Johtamistapa kaipaa merkittävää modernisointia
- Alle 16-vuotiaat: Kriittinen aukko nykyajan amerikkalaisissa johtajuusodotuksissa
Jos pistemääräsi on alle 24, työ- ja yksityiselämän integrointi on ensisijainen alue, johon on puututtava ennen Yhdysvaltain tiimisi koontamista.
Käytännön säädöt, joilla on suurin merkitys
Sinun ei tarvitse rakentaa koko henkilöstöhallinnon käytäntöäsi uudelleen yhdessä yössä. Kohdennettu muutosten joukko korjaa suurimman osan kuilusta kansainvälisten työnantajien tyypillisen lähtökohdan ja yhdysvaltalaisten työntekijöiden odotusten välillä.
Siirrä suorituskykykeskustelut tuloksiin. Korvaa työaikoja ja saatavuutta koskevat tarkistukset keskusteluilla tuotoksista, aikatauluista ja vaikutuksista. Tämä yksittäinen työvuoro muuttaa johtamissuhdetta merkittävästi ja viestii Yhdysvaltain tiimillesi, että toimit heidän viitekehyksensä mukaisesti etkä tuo ulkomaista viitekehystä.
Tarkista loma- ja joustokäytäntösi ennen ensimmäistä Yhdysvaltain-työsuhtettasi. Käytäntöjen tarkistaminen alaspäin on huomattavasti vaikeampaa, kun työntekijät ovat jo työsuhteessa, kuin aloittaa kilpailukykyisellä toimintaympäristöllä alusta alkaen. Tutki Yhdysvaltain markkinanormeja alallasi ja osavaltiossasi ennen työntekijäkäsikirjan viimeistelyä.
Tee omasta integraatiostasi näkyvä. Ota lomaoikeutesi huomioon. Mainitse siitä tiimillesi. Vastaa kiireettömiin viesteihin toimistoaikoina sen sijaan, että vastaisit heti niiden saapuessa toimistoajan ulkopuolella. Nämä eivät ole pieniä eleitä. Ne luovat kulttuurisen sävyn Yhdysvaltain toiminnoillesi.
Luo selkeä viestintäprotokolla työajan ulkopuolista yhteydenpitoa varten. Amerikkalaiset työntekijät suhtautuvat yleensä myönteisesti satunnaisiin työajan ulkopuolisiin viesteihin, jos niihin on todellinen syy. He tarvitsevat selvyyttä siitä, milloin se on odotus ja milloin ei. Yksinkertainen protokolla, esimerkiksi kiireellinen vasta klo 6 jälkeen, kaikki muu odottaa aamuun, poistaa ahdistuksen ja asettaa reilun standardin.
Lisätietoja siitä, miten viestintänormit muokkaavat odotuksia Yhdysvaltain työpaikoilla, on oppaassamme Yhdysvaltalainen viestintätyyli: Suorat sanat, diplomaattinen esitystapa.
Kuuntele podcastia
Tuotimme 14-jaksoisen Deep Dive -podcast-sarjan Mastering US Business Culture -sisällön rinnalle. Yhdysvaltojen työ- ja yksityiselämän integraatiota käsittelevässä jaksossa käsitellään, mitä kansainväliset työnantajat ovat väärässä amerikkalaisen joustavuuden suhteen, miten suunnitellaan Yhdysvaltain markkinoilla toimivia toimintatapoja ja mitä Maureen Mitchellin mukaan on eniten vaikuttanut johtotiimeihin, jotka tekevät tätä sopeutumista. Kuuntele se täältä.
Kirjallisuutta
- Harvard Business Review: Perustelut riittävän hyvälle työ- ja yksityiselämän tasapainolle
- Gallup: Amerikkalaisen työpaikan tila
- McKinsey ja yritys: Joustava työskentely ja työntekijäkokemus
Mitä tulee seuraavaksi
Yhdysvaltain työelämän integrointi on yksi Mastering US Business Culture -sarjan 14 osa-alueesta. Muita osa-alueita ovat viestintätyyli, ajanhallinta, johtamishierarkia, päätöksenteko, palautekulttuuri, laki- ja vaatimustenmukaisuuskulttuuri, monimuotoisuus ja osallisuus, urheilukulttuuri, ammattiliitto- ja työmarkkinasuhteet, loma- ja lomakulttuuri, konfliktien ratkaisu, alueelliset liiketoimintaerot ja ammatillinen etiketti.
Jokainen sarjan blogikirjoitus linkittää takaisin kulmakivioppaaseen. Voit aloittaa lukemalla täydellisen Mastering US Business Culture -oppaan täältä.
Kuinka Foothold America voi auttaa
Työ- ja yksityiselämän integrointi ei ole pelkästään henkilöstöpolitiikkaan liittyvä kysymys. Se vaikuttaa siihen, keitä voit palkata, kuinka kauan he pysyvät työsuhteessa ja rakentaako Yhdysvaltain toimintosi kulttuurin, jota tarvitaan kilpailemaan tehokkaasti Amerikan markkinoilla.
Maureen Mitchellin johtama kulttuuritiedon neuvontapalvelumme työskentelee kansainvälisten työnantajien kanssa suunnitellakseen yhdysvaltalaisia henkilöstöstrategioita, jotka heijastavat amerikkalaisten työvoiman odotuksia unohtamatta yrityksesi ainutlaatuisia arvoja ja standardeja.
Jos olet parhaillaan rakentamassa Yhdysvaltain tiimiä tai suunnittelet laajentumistasi, ota meihin yhteyttä täällä keskustellaksesi siitä, millaista tukea yrityksellesi tarjotaan.
Tämä blogi on osa Mastering US Business Culture -sarjaa, joka on kehitetty yhteistyössä Maureen Mitchellin , entisen PwC:n johtajan ja Foothold American kulttuuritiedon neuvonantajan, kanssa.
