Saksan työlainsäädäntö vs. Yhdysvaltojen vapaaehtoinen työoikeus | Mitä keskisten yritysten on opittava uudelleen

Olet rakentanut yrityksesi toimivien periaatteiden varaan. Pitkäaikainen työntekijäsuhde. Huolellinen rekrytointi. Prosessikuri. Betriebsrat, joka pitää johdon rehellisenä ja suojaa yritystä lyhytnäköisyydeltä. 30 vuotta vanha kulttuuri, jossa ihmiset pysyvät, kehittyvät ja osallistuvat.

Sitten päätät palkata ensimmäisen amerikkalaisen työntekijäsi. Ja lähes kaikki, mitä tiedät työnantajana olemisesta, lakkaa pätemästä.

Tämä ei ole käännösongelma. Se on järjestelmäongelma. Saksan työlainsäädäntö ja Yhdysvaltojen työoikeus perustuvat vastakkaisille filosofioille. Toinen suojelee työntekijää oikeudellisen rakenteen kautta. Toinen suojelee joustavuutta lainvastaisten järjestelyjen kautta. Jos yrität hoitaa Yhdysvaltain toimintaasi saksalaisen toimintasuunnitelman mukaisesti, luot riskejä siellä, missä niitä ei tarvitse olla, ja menetät ne toiminnalliset edut, jotka alun perin toivat sinut Amerikkaan.

Tämä opas on tarkoitettu saksalaisille Mittelstandin omistajille ja johtajille, jotka suunnittelevat laajentumistaan ​​Yhdysvaltoihin. Se kattaa, mitä nämä kaksi järjestelmää todellisuudessa vaativat, missä ne törmäävät toisiinsa ja viisi oletusta, jotka sinun on poistettava ennen kuin ensimmäinen amerikkalainen työntekijäsi allekirjoittaa tarjouskirjeen.

Perustavanlaatuinen ajattelutavan muutos

Saksassa laki olettaa työsuhteen jatkuvan, ellei työnantaja pysty osoittamaan pätevää syytä sen päättämiseen. Yhdysvalloissa laki olettaa, että kumpi tahansa osapuoli voi päättää työsuhteen milloin tahansa, lähes mistä tahansa syystä, ilman irtisanomisaikaa.

Tuo yksittäinen ero heijastuu kaikkiin muihinkin amerikkalaisten työntekijöiden palkkaamiseen, hallintaan, dokumentointiin ja irtisanomiseen liittyviin asioihin. Kyseessä ei ole mikään pieni muutos. Kyse on erilaisesta toimintajärjestelmästä.

Mittelstand-yrityksillä vaisto on tuoda saksalainen kurinalaisuus turvana. Tämä vaisto on hengeltään oikea, mutta toteutuksessa väärä. Yhdysvaltain työlainsäädäntö palkitsee täsmällisyyttä oikeissa paikoissa (työpaikkailmoitukset, käytännöt, dokumentaatio) ja rankaisee täsmällisyydestä väärissä paikoissa (työsuhteen turvaamisen lupaukset, määräaikaiset sitoumukset, työsuhteeseen perustuvat suojat).

Voit lukea Täydellinen opas Saksasta Yhdysvaltoihin laajentumiseen laajempaa kuvaa varten. Tämä blogi keskittyy erityisesti työlainsäädännön kolariin.

"Useimmiten kuulen täällä Saksassa tapaamieni saksalaisten Mittelstandin omistajien sanovan, että he haluavat tehdä oikein tulevalle Yhdysvaltain tiimilleen ja olettavat sen tarkoittavan kotimaahan luotettujen järjestelmien tuontia.” sanoo Jack Pieters, Vanhempi Yhdysvaltain laajentumisen neuvonantaja Foothold Americalla, kotipaikka Saksa.Rehellisesti sanottuna Yhdysvaltain järjestelmä palkitsee erilaisia ​​signaaleja: selkeyttä, nopeutta ja johdonmukaista dokumentointia. Kun keskisuurten yritysten yritykset tekevät tämän muutoksen, ne säilyttävät arvonsa ja saavat joustavuutta, jota Yhdysvaltain markkinat todellisuudessa palkitsevat."

Saksan työlainsäädäntö 90 sekunnissa

Tiedät tämän jo. Mutta kontrastilla on merkitystä, joten tässä on rakenne, kuten yhdysvaltalainen lakimies kuvailisi sitä amerikkalaiselle johtajalle.

Saksan siviililaki (BGB) ja Irtisanomissuojalaki (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) muodostavat järjestelmän selkärangan. Kun työntekijä on työskennellyt kuusi kuukautta yli 10 työntekijän yrityksessä, irtisanomissuoja tulee voimaan. Irtisanomiseen vaaditaan sitten yksi kolmesta laissa määritellystä syystä: henkilökohtaiset, käyttäytymiseen liittyvät tai toiminnalliset syyt.

Lakisääteiset irtisanomisajat §622 BGB:n mukaisesti asteikolla, johon liittyy vakituinen työsuhde. Neljä viikkoa uusille työntekijöille, seitsemän kuukautta niille, joilla on ollut 20 vuotta tai enemmän palvelusta. Työehtosopimuslaki (Betriebsverfassungsgesetz) antaa työneuvostoille kuulemis- ja yhteispäätösoikeuden tärkeissä henkilöstöpäätöksissä. Irtisanomiskorvausta ei ole laissa taattu, mutta tavanomaista puolen kuukauden palkan laskentaa palvelusvuotta kohden sovelletaan laajalti KSchG:n ​​1a §:n ja irtisanomisneuvottelujen kautta.

Tuloksena on järjestelmä, joka suojaa työsuhdetta pitkäaikaisena suhteena. Palkkaaminen on vakava sitoumus. Irtisanominen on dokumentoitu, perusteltu ja usein neuvoteltu prosessi.

Yhdysvaltain vapaaehtoinen työllisyys 90 sekunnissa

Työsuhde vapaasti on oletusarvoisesti käytössä 49:ssä Yhdysvaltain 50 osavaltiosta. Vain Montanassa sovelletaan erilaista sääntöä, joka edellyttää irtisanomisen syytä koeajan jälkeen.tyypillisesti kuusi kuukautta työsuhteen laitonta irtisanomista koskevan lain nojalla).

Työsuhteen voi joko työnantaja tai työntekijä irtisanoa tahdonvoimalla milloin tahansa mistä tahansa laillisesta syystä tai ilman syytä ilman irtisanomisaikaa. Lakisääteistä irtisanomisoikeutta ei ole. Yleistä oikeutta kirjalliseen varoitukseen ei ole. KSchG:n ​​vastinetta ei ole.

Mitä tahto tekee emme tarkoittaa "irtisanoa kuka tahansa mistä tahansa". Liittovaltion syrjinnän vastainen laki on voimassa. Samoin ovat ilmiantajien suoja, kostotoimet ja kasvava luettelo osavaltioiden ja kaupunkien suojatoimista. Käsittelemme rajoituksia yksityiskohtaisesti artikkelissamme kansainvälisille työnantajille tarkoitettu työllistymisopas omalla tahdolla.

Ajattelutapaero yllättää Mittelstandin johtajat. Amerikkalaiset työntekijät eivät odota työsuhteen turvaamista saksalaisessa mielessä. He odottavat suoritusvastuuta, markkinahintaista palkkaa ja vapautta lähteä. Tämä kompromissi on sisäänrakennettu kulttuuriin.

Kaksi järjestelmää rinnakkain

Erot eivät ole vain oikeudellisia, vaan myös toiminnallisia. Saksan järjestelmä pyytää työnantajia suunnittelemaan irtisanomisen kuukausien ajalle. Yhdysvaltain järjestelmä pyytää työnantajia suunnittelemaan dokumentaation koko työsuhteen ajalle, jotta irtisanominen on perusteltua ensimmäisestä päivästä lähtien.

Viisi asiaa, jotka saksalaisten keskisten yritysten on opittava pois

1. Poistu opitusta: pitkät irtisanomisajat ovat tapa suojata yritystä

Saksassa pitkä irtisanomisaika on osa yhteiskuntasopimusta. Se antaa molemmille osapuolille aikaa suunnitella, siirtyä ja suojata toimintaa. Monet Mittelstandin omistajat olettavat, että tämän periaatteen tuominen Yhdysvaltain sopimuksiin on merkki vakavuudesta ja laadusta.

Se ei ole. Yhdysvalloissa 30, 60 tai 90 päivän irtisanomisajan sisällyttäminen työsopimuksiin luo sopimusriskin, joka ohittaa irtisanomissuojan. Jos työsopimuksessasi sanotaan, että annat 60 päivän irtisanomisajan ja irtisanot työsuhteen välittömästi, olet juuri luonut sopimusrikkomuskanteen itseäsi vastaan.

Mitä tehdä sen sijaan. Pidä tarjouskirjeesi nimenomaisesti haluamassasi muodossa. Käytä selkeää kieltä, jossa ei anneta takuuta työsuhteen jatkumisesta. Jos haluat joustavuutta ylempien työntekijöiden palkkaamisessa, käytä erosopimusta tai irtisanomisaikaa vain strategisesti välttämättömissä tapauksissa ja anna sen laatia yhdysvaltalainen asianajaja.

2. Opimattomasta oppimisesta eroaminen: tarvitset dokumentoidun "syyn" irtisanomiseen

Saksassa et voi irtisanoa suojattua työntekijää ilman yhtä kolmesta laissa määritellystä perusteesta. Mittelstandin johtajat olettavat usein, että sama pätee Yhdysvalloissa, vain löyhemmillä vaatimuksilla. He laativat yksityiskohtaisia ​​suorituskyvyn parantamissuunnitelmia, virallisia varoituksia ja dokumentointiketjuja, koska he uskovat, että heidän on "rakennettava tapaus".

Yhdysvalloissa voit irtisanoa työsuhteen milloin tahansa ilman ilmoitettua syytä. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa irtisanominen rikkoisi syrjinnän vastaista, kostotoimiin perustuvaa tai ilmiantajan suojaa koskevaa lakia. Oikeudellinen riski Yhdysvalloissa on harvoin... että lopetit. Se on joka sinä lopetit ja mitä tuolloin tapahtui.

Mitä tehdä sen sijaan. Älä selitä irtisanomisia liikaa. Lyhyt, ammattimainen eron selitys on turvallisempi kuin yksityiskohtainen perustelu, jota työntekijän asianajaja voi myöhemmin hyökätä vastaan. Dokumentoi suorituskykyyn liittyvät ongelmat johdonmukaisesti kaikkien työntekijöiden osalta, ei vain sen, jonka haluat irtisanoa. EEOC pitää epäjohdonmukaista kohtelua keskeisenä syrjinnän osoituksena.

3. Opimattomasta oppimasta eroon pääseminen: työpaikkaneuvosto ja kuulemisoikeudet

Saksan Betriebsrat on yksi Mittelstandin erottuvimmista piirteistä. Myötämääräämisoikeudet, kuulemisvaatimukset ja työntekijöiden edustajien syvästi integroitunut rooli eivät ole vain lakisääteisiä velvoitteita. Ne ovat osa yrityksen kulttuuria.

Yhdysvalloissa ei ole vastinetta. Amerikkalaiset työntekijät voivat järjestäytyä ammattiliiton nojalla. Kansallinen työsuhdelaki, Vaan Yhdysvaltain työtilastoviraston mukaan yksityisen sektorin ammattiliittojen jäsenyys oli 5.9 prosenttia vuonna 2025.Useimmilla Yhdysvaltain työntekijöillä ei ole lainkaan kollektiivista edustusta, eikä Yhdysvaltain laki vaadi työnantajia kuulemaan työntekijöitä toiminnallisista muutoksista, irtisanomisista (WARN-lain ulkopuolella suurten irtisanomisten osalta) tai uudelleenjärjestelyistä.

Mitä tehdä sen sijaan. Rakenna sisäiset viestintäkanavat, jotka vastaavat amerikkalaisia ​​odotuksia: säännöllinen kaikkien käsien tapaaminen, esimiehen henkilökohtainen keskustelu, läpinäkyvä palkitsemisfilosofia ja selkeät etenemispolut. Amerikkalaiset työntekijät odottavat suoraa pääsyä johdon puheille, eivät edustusta neuvoston kautta. Betriebsrat-rakenteen tuominen Yhdysvaltain toimintoihisi ei ole välttämätöntä eikä tehokasta.

4. Opimattomasta: irtisanominen on automaattista tai odotettua

Saksassa irtisanomiskorvausta ei ole laissa taattu, mutta tavanomaista 0.5 kuukautta työvuotta kohden sovelletaan niin laajalti, että useimmat saksalaiset työnantajat pitävät sitä lähtökohtana. Mittelstandin johtajat olettavat usein, että sama odotus on voimassa myös Yhdysvalloissa.

Se ei ole. Yhdysvalloissa ei ole liittovaltion lakisääteistä irtisanomiskorvausta. Irtisanomiskorvauksesta neuvotellaan, yleensä vastineeksi allekirjoitetusta vaatimusten vapauttamisesta. Useimmat yhdysvaltalaiset työntekijät eivät saa irtisanomiskorvausta, ellei heidän yrityksellään ole julkaistua käytäntöä tai ellei irtisanomiskorvausta tarjota osana irtisanomissopimusta.

Mitä tehdä sen sijaan. Kehitä selkeä irtisanomiskorvausfilosofia ennen palkkaamista. Päätä etukäteen, mitä tarjoat milläkin työsuhteen kestolla, ja sido irtisanomiskorvaukset vaatimusten vapauttamiseen. Vapautuminen on Yhdysvalloissa varsinainen irtisanomishetki. Se on riskivakuutus, ei jäähyväislahja. Käsittelemme tätä... oikeudellinen irtisanomisopas.

5. Unohda oppimasi: sopimus on totuuden lähde

Saksassa kirjallisella työsopimuksella on valtava painoarvo. Tarkat työtehtävät, työajat, palkka, lomaoikeudet, irtisanomisajat, kilpailukieltosopimukset ja bonusjärjestelyt on kaikki määritelty selkeästi ja ne ovat oikeudellisesti sitovia.

Yhdysvalloissa tarjouskirje on tarkoituksella kevyempi. Syynä on työsuhteen jatkumisen tai määräaikaisuuden suoja. Mitä enemmän tarjouskirjeesi näyttää sopimukselta, jossa lupataan jatkuvaa työsuhdetta tai määräaikaisia ​​työsuhteita, sitä enemmän oikeudellista vastuuta luot. Vahvimmat yhdysvaltalaiset tarjouskirjeet ovat lyhyitä, selkeitä, nimenomaisesti työsuhteen ehtoja sisältäviä eivätkä mainitse työsuhteen kestoa.

Mitä tehdä sen sijaan. Käytä Yhdysvaltojen vaatimusten mukaista tarjouskirjeen mallipohjaa, äläkä käännettyä saksankielistä Arbeitsvertragia. Dokumentoi käytännöt erikseen työntekijän käsikirjaan, jossa on vapaasti valittavat vastuuvapauslausekkeet. Käsikirjassa sijaitsevat yksityiskohdat. Tarjouskirjeessä määritellään suhde lyhyesti.

Harjoittajan näkymä työn sisältä

”Saksalaiset Mittelstandin asiakkaat saapuvat paikalle oletuksilla siitä, miten irtisanomiset, irtisanomisilmoitukset ja irtisanomiskorvaukset toimivat Yhdysvalloissa, ja lähes kaikki nämä oletukset aiheuttavat riskejä, jos niitä sovelletaan suoraan”, selittää. Angelique Soulet-Bangurah, PHR, Foothold American EOR-palveluiden johtaja ja osaamisen hankintajohtaja. ”Suurin yksittäinen virhe, jonka näemme, on se, että saksalaiset emoyhtiöt tuovat Arbeitsvertrag-rakenteensa Yhdysvaltain työtarjouskirjeisiin. Se tuntuu turvalliselta, mutta itse asiassa se heikentää Yhdysvaltain järjestelmän ympärille rakennettua vapaasti valittavaa suojaa. Rakennamme dokumentaation uudelleen alusta alkaen, jotta yritys säilyttää saksalaiset arvonsa perimättä Yhdysvaltain oikeudellista vastuuta.”

Juuri tässä uudelleenrakennuksessa useimmat Mittelstand-yritykset tarvitsevat ulkopuolista asiantuntemusta. Varovaisuusvaisto on oikea. Sovellus on se, mikä muuttuu.

Missä vapaaehtoinen työllisyys on todellisuudessa rajallista

Tämä on se osa, jonka monet saksalaiset johtajat unohtavat. Vapaaehtoinen joustavuus on oletusarvo, mutta se on osa huomattavaa liittovaltion ja osavaltion lainsäädäntöä, joka suojaa työntekijöitä tietyillä tavoilla. Näiden suojatoimien aliarviointi on aivan yhtä vaarallista kuin vapaaehtoinen joustavuus.

Liittovaltion suojatoimiin kuuluvat kansalaisoikeuslain VII osasto, vammaisten amerikkalaisten laki, ikäsyrjintää työelämässä koskeva laki ja perhe- ja sairauslomalaki. Näitä valvotaan pääasiassa EEOC ja Yhdysvaltain työministeriöOsavaltioiden lait lisäävät suojaa, joka on joskus paljon vahvempaa kuin liittovaltion perussäännöt, erityisesti Kaliforniassa, New Yorkissa, Illinoisissa, Washingtonissa ja Massachusettsissa.

Käytännössä työntekijää ei voi irtisanoa suojattuun kategoriaan liittyvistä syistä, vaikka syytä ei ilmoitettaisikaan. Irtisanomiseen liittyvä todistusaineisto on tärkeämpää kuin käyttämäsi sanat. Tästä syystä dokumentointi, johdonmukainen käytäntöjen soveltaminen ja asianmukaiset lähtömenettelyt ovat ehdottomia Yhdysvaltain toiminnoissa.

Miksi tämä on itse asiassa hyviä uutisia Mittelstand-yrityksille

Jos olet saksalainen omistaja, joka lukee tätä ja sinusta tuntuu, että Yhdysvaltain järjestelmä kuulostaa riskialttiilta ja jäsentämättömältä, haluan muotoilla sen uudelleen. Vapaaehtoinen työllisyys on yksi syy siihen, miksi Yhdysvaltojen laajentuminen on nopeampaa, halvempaa ja joustavampaa kuin EU:n sisäinen laajentuminen.

Voit palkata ensimmäisen Yhdysvaltain työntekijäsi päivissä, ei kuukausissa. Voit skaalata toimintaasi ylöspäin sopimuksen voittamiseksi ja pienentää toimintaasi, jos projekti päättyy. Voit korjata rekrytointivirheet etuajassa ilman 18 kuukauden oikeusprosessia. Voit kokeilla uusia tuotelinjoja, uusia osavaltioita ja uusia markkinoilletulomalleja ilman eurooppalaisten työllisyysjärjestelmien asettamia sopimussidonnaisia ​​sitoumuksia.

Mittelstand-yrityksille, joiden kilpailuetu on toiminnan kurinalaisuus ja laatu, vapaa tahto on mahdollistaja, ei uhka. Sen avulla voit rakentaa Yhdysvaltain operaation, joka vastaa globaaleja standardejasi ja säilyttää samalla amerikkalaisten markkinoiden palkitseman ketteryyden. Näemme tämän johdonmukaisesti saksalaisessa asiakaskunnassamme. Yritykset, jotka sopeutuvat nopeimmin Yhdysvaltain järjestelmään, kasvavat nopeimmin.

Voit vertailla käyttämiämme toimintamalleja tämän tukemiseksi oppaissamme aiheesta EOR vs PEO vs GEO ja PEO+:n ymmärtäminen kansainvälisille yrityksille.

Kuinka Foothold America tukee saksalaisten yritysten pääsyä Yhdysvaltoihin

Olemme yli vuosikymmenen ajan auttaneet kansainvälisiä yrityksiä, mukaan lukien merkittävää Mittelstandin asiakaskuntaa, perustamaan ja hoitamaan toimintojaan Yhdysvalloissa. Työllisyys on se osa päivittäistä monimutkaisuutta, minkä vuoksi palvelumallimme on rakennettu sen ympärille.

Yrityksille, jotka palkkaavat ennen kuin niillä on Yhdysvaltain toimipiste, meidän Employer of Record (EOR) -palvelu Tekee Foothold Americasta Yhdysvaltain tiimisi laillisen työnantajan. Hoidamme määräystenmukaiset työtarjouskirjeet, palkanlaskennan, edut, verot ja irtisanomisprosessit. Sinä ohjaat työtä, me huolehdimme työehtosopimusten noudattamisesta.

Yrityksille, joilla on jo yhdysvaltalainen toimipiste, meidän PEO+ rajat ylittävä tuki Palvelu tarjoaa täyden henkilöstöhallinnon, palkanlaskennan, edut ja vaatimustenmukaisuuden Yhdysvaltain oikeudellisen rakenteenne lisäksi, ja se on suunniteltu erityisesti kansainvälisille työnantajille.

Hoidamme myös Yhdysvaltain entiteetin asetukset, virtuaalitoimistoratkaisutja Ainutlaatuinen kykyjen hankinta saksalaisille yrityksille, jotka palkkaavat ensimmäisen tai seuraavan amerikkalaisen työntekijänsä. Kokonaiskuva löytyy artikkelistamme Yhdysvaltain markkinoille tulon strategioiden opas.

Jos olet saksalainen omistaja tai johtaja ja suunnittelet laajentumista Yhdysvaltoihin, arvokkain keskustelumme on se, joka käydään ennen kuin allekirjoitat ensimmäisen tarjouskirjeesi Yhdysvaltoihin. Siinä vaiheessa oppimattomuuden kustannukset ovat alhaisimmat.

Tärkeä huomautus

Tämä blogi tarjoaa yleistä tietoa Yhdysvaltain työlainsäädännöstä Yhdysvaltoihin laajentuville saksalaisille yrityksille. Se ei ole oikeudellista neuvontaa. Yhdysvaltain työlainsäädäntö vaihtelee liittovaltion, osavaltion ja paikallisen lainkäyttöalueen mukaan, ja yksittäiset tilanteet edellyttävät pätevää yhdysvaltalaista työoikeusasianajajaa. Foothold America tekee yhteistyötä kansainvälisten yritysten kanssa Yhdysvaltojen työsuhteiden vaatimustenmukaisuuden toteuttamiseksi käytännössä. Erityisissä oikeudellisissa kysymyksissä ota yhteyttä laillistettuun yhdysvaltalaiseen työoikeusasianajajaan.

Haluatko keskustella sen läpi? Varaa puhelu Jack Pietersin kanssa, Saksassa toimiva Yhdysvaltain laajentumisen vanhempi neuvonantajamme. Tai jos haluatte tavata hänet kahvikupin ääressä, hän on aina siihenkin valmis. Jack puhuu sujuvasti saksaa ja hollantia ja tapaa sinut mielellään henkilökohtaisesti.jos olet lähellä.