Nykyaikaiselle työvoimalle innostava työympäristö on perusvaatimus. Gallupin mukaan monet työntekijät kieltäytyvät tyytymästä organisaatioon, joka ei priorisoi strategisesti sitoutumista.
Työntekijöiden sitoutumisen ja lisääntyneen tuottavuuden välillä on myös suora yhteys – tutkimukset osoittavat , että sitoutuneet työntekijät työskentelevät todennäköisemmin ahkerammin ja panostavat työssään harkinnanvaraisesti, mikä tehostaa tuottavuutta ja innovaatioita. Yritykset, joilla on korkea työntekijöiden sitoutumisen taso, ovat 21 % kannattavampia . Lisäksi sitoutuneet työntekijät pysyvät todennäköisemmin sitoutuneina työnantajiinsa, mikä johtaa pitkäaikaisempaan työntekijöiden pysymiseen yrityksessä.
Hyvä uutinen on, että on olemassa monia aktiviteetteja ja ohjelmia, jotka auttavat lisäämään työntekijöiden sitoutumista, joista osan olet ehkä jo toteuttanut yrityksessäsi. Tiiminrakennusaktiviteetit, tunnustusohjelmat, oppilounaat, joustavat aikataulut ja lisäetuja ovat kaikki hienoja, mutta jos etsit ohjelmaa, joka tukee työntekijöitäsi pitkällä aikavälillä, mentorointiohjelman toteuttaminen on oikea tapa.
Työpaikkamentorointi on tällä hetkellä yksi tehokkaimmista työkaluista työntekijöiden kehittämiseen ja sitouttamiseen, ja yli 84 % yhdysvaltalaisista Fortune 500 -yrityksistä käyttää sitä tällä hetkellä.
Joten miksi organisaatiosi tarvitsee mentorointiohjelman?
1. Kannustaa omistajuuteen ja selkeiden urasuunnitelmien laatimiseen
Jotta voit luoda onnistuneen mentorointiohjelman, sinun on luotava jäsennelty ohjelma, jossa mentorit ovat valmiita tukemaan työntekijöitäsi hallitsemaan urasuunnitelmiaan ja pitämään heidät vastuullisina. Menestyksekäs urakehitys vaatii paljon muutakin kuin työhön liittyviä taitoja – monet ammattilaiset eivät nouse urallaan jopa ylittäessään työnsä, koska heiltä puuttuu muita tärkeitä taitoja, kuten pehmeät taidot, ammatilliset suhteet, uranäkemys tai kokonaiskuvaajattelu. Mentori voi auttaa ja motivoida mentoroitavaa tunnistamaan ja kehittämään puuttuvia taitoja, luomaan selkeämmän urasuunnitelman ja rakentamaan avainsuhteita.
Mentorointiohjelmat osoittavat työntekijöille, että yritys investoi aktiivisesti heidän uraansa. Tutkimukset osoittavat, että 82 % työntekijöistä irtisanoutuisi työpaikastaan, jos urakehitys ei ole mahdollista, ja 32 % työntekijöistä kokee, että heidän on irtisanouduttava työpaikastaan edetäkseen urallaan.
Mentorointiohjelman luominen auttaa sinua säilyttämään työntekijät heidän uransa kaikissa vaiheissa. MentorCliqin mukaan mentorointiohjelmiin osallistuvien työntekijöiden pysyvyysaste on 50 % korkeampi kuin niiden, jotka eivät ole mukana mentorointiohjelmissa.
Uran alkuvaiheessa oleville ammattilaisille mentorointi tarjoaa merkityksellisen urakehityksen, jota he tarvitsevat kasvaakseen. Vaikka terävät tekniset taidot ovat saattaneet auttaa heitä menestymään yksilötasolla, muiden johtamiseen johtavaan asemaan nousu vaatii johtamistaitoja, edistyneitä viestintätaitoja sekä kykyä tehdä yhteistyötä ja inspiroida muita.
Mentorointiohjelmat ovat hyödyllisiä paitsi mentoroitaville myös mentoreille, ja niitä pidetään itse asiassa tehokkaimpana oppimismenetelmänä pienin kustannuksin.
Mentoreille mentorointiohjelma kehittää johtajuutta ja viestintätaitoja. Tehokas mentori edellyttää hyvää aktiivista kuuntelijaa, edistyneitä valmennus- ja kyselytaitoja sekä tehokasta palautetta. Mentoroinnin avulla mentorit voivat harjoitella ja parantaa kaikkia näitä taitoja. Mentoroinnin kautta mentorit voivat myös oppia jotain merkityksellistä organisaatiostaan ja työntekijöistään, kun he pääsevät kurkistamaan maailmaan, johon he eivät yleensä ole tietoisia – paitsi laajentaa näkökulmaansa eri osastoihin, prosesseihin ja rooleihin, mentorien saama tieto voi auttaa heitä tekemään laadukkaampia päätöksiä ja ennakoimaan haasteita organisaatiossasi.
Mentoroitavien mentorointiohjelma auttaisi heitä oppimaan suoraan vertaiselta, joka on saavuttanut taidot ja kokemukset, joita he haluavat kehittää. Lisäksi mentoroitava oppisi ymmärtämään paremmin organisaatiokulttuuria, kehittämään uusia näkökulmia ja laajentamaan omia johtamistaitojaan, mikä auttaisi häntä kehittymään organisaatiosi seuraaviksi johtajiksi.
Yrityksen näkökulmasta mentorointiohjelma auttaa rakentamaan osallistavaa työpaikkakulttuuria, joka keskittyy oppimiseen, innovoimiseen, uusien ideoiden keksimiseen ja yhteisen vision luomiseen.
Kun mentoroitava kohtaa haasteen tai vaikean työtilanteen, hän miettii kahdesti ennen kuin hakee apua esimiehelleen. Joskus voi olla, että työntekijällä on ongelmia esimiehen tai tiimitovereiden kanssa tai hän ei halua keskustella asiasta osastonsa kanssa. Työpaikan mentori on henkilö, jolta mentoroitava voi aina kääntyä opastuksen saamiseksi, ja se, että mentori on aina paikalla, voi auttaa työntekijää rentoutumaan. Mentori voisi auttaa työntekijää katsomaan vaikeaa tilannetta eri näkökulmista ja auttaa mentoroitavaa löytämään ratkaisun ongelmaan, mutta myös toisenlaisen lähestymistavan samanlaisen ongelman ratkaisemiseksi tulevaisuudessa.
Kuinka toteuttaa mentorointiohjelma yrityksessäsi
Mentorointiohjelman luominen vie aikaa ja siihen osallistuu useita sidosryhmiä, mutta sen ei tarvitse olla ylivoimainen projekti. Todellisuudessa ei ole olemassa tavallista tapaa toteuttaa mentorointiohjelmaa. Silti on muutamia vaiheita, jotka sinun on harkittava ja toteutettava kehittääksesi mentorointiohjelman, joka auttaa organisaatiotasi menestymään.
1. Ensimmäinen askel, joka sinun on otettava, on määrittää mentorointiohjelman tavoite.
Miksi perustat ohjelman ja mitä aiot saavuttaa? Onko mentoroinnin tavoitteena parantaa johtajuuden kehittymistä vai työntekijöiden säilyttämistä? Haluatko parantaa työntekijöiden suorituskykyä tai nopeuttaa urakehitystä?
Toisin sanoen, mitkä ovat tavoitteesi ja miten mittaat tuloksia?
Kun olet määrittänyt tavoitteesi ja KPI:t, sinun on määriteltävä tarkemmin, kuinka saavutat ne. Alla oleviin kysymyksiin vastaaminen auttaa:
- Mitkä ovat mentoreiden ja mentoroitavien kelpoisuusehdot?
- Johtaako ohjelmaa mentori vai mentoroitava?
- Pitäisikö mentoroitavalla olla vain yksi mentori? Pitäisikö mentorilla olla vain mentoroitava?
- Miten mentorit ja mentoroitavat kohtaavat? Pitäisikö olla asetettuja kriteerejä, vai pitäisikö tämä olla mentoroitavan vastuulla oikean mentorin valinnasta?
- Kuinka usein mentoreiden ja mentoroitavien tulee tavata?
- Kuinka kauan ohjelman tulisi kestää?
Yllä oleviin kysymyksiin ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, mutta vastausten pitäisi auttaa sinua määrittelemään paremmin mentorointiohjelman, jonka aiot toteuttaa yrityksessäsi.
2. Valitse, minkä tyyppistä mentorointiohjelmaa olet luomassa yrityksellesi.
Työpaikan mentorointia on useita. Yleisin on, kun vanhempi työntekijä ohjaa nuorempaa.
Jotkut muun tyyppiset mentorointiohjelmat sisältävät:
- Ryhmän mentorointi – jossa yksi tai useampi mentori ohjaa mentoroitavaa ryhmää.
Ryhmämentorointi on ihanteellinen perehdyttämiseen, koska kaikki saman tason uudet työntekijät voivat saada mentoroinnin osana perehdytysprosessiaan. Lisäksi ryhmämentorointi on täydellistä myös silloin, kun organisaatiossasi ei ole tarpeeksi mentoreita. Jos mentoreita on enemmän kuin mentoroitavia, mentori voi ottaa useita mentoroitavia.
- Vertaismentorointi – kun urallaan saman ikätason työntekijät mentoroivat toisiaan.
Vertaismentorointi sopii ihanteellisesti samanlaisilla hierarkkisilla tasoilla oleville työntekijöille, joilla ei ole paljon mahdollisuuksia muodostaa yhteyttä. Yleensä nämä työntekijät työskentelevät eri osastoilla. Esimerkiksi vertaismentorointiohjelma on ihanteellinen uusille esimiehille, joilla saattaa olla haasteita sopeutua uusiin rooleihinsa. Keskustelemalla haasteistaan he jakavat neuvoja ja pitivät toisiaan vastuussa paremmiksi johtajiksi tulemisesta.
3. Kutsu työntekijöitä mentoreihin ja mentoroitaviksi, sovita heidät yhteen ja tue heidän suhteitaan
Kolmas askel mentorointiohjelman rakentamisessa työpaikallasi on mentorien ja mentoroitavien tunnistaminen. Aiotko valita ensin mentorit käsin ja kutsua heidät osallistumaan mentorointiohjelmaan vai avaatko nämä paikat kaikille yrityksen henkilöille?
Lisäksi, aiotteko testata mentorointiohjelmaa yhden osaston kanssa, vai onko se yrityksen laajuinen?
Suunnitelmastasi riippumatta on tärkeää luoda jännitystä ohjelmassasi ja viestiä tehokkaasti, mitkä tavoitteet ovat – kun työntekijäsi tietävät, mitä he hyötyvät mentorointiohjelmastasi, he ovat halukkaampia ilmoittautumaan siihen.
Kun mentorit ja mentoroitavat on sovitettu yhteen, sinun on varmistettava, että mentorit ja mentoroitavat kehittävät merkityksellisen suhteen. Koska mentorointiohjelma kestää 6 kuukaudesta muutamaan vuoteen, on tärkeää tukea mentoreita ja mentoroitavia jatkuvasti.
Harkitse mentoriesi oppimisresurssien tarjoamista, jotka auttavat heitä käynnistämään mentorointisuhteen. Tämä mentorin käsikirja ja mentoroitavan käsikirja antavat osallistujille paljon vinkkejä vahvojen mentorointisuhteiden rakentamiseen.
4. Arvioi mentorointiohjelman menestystä
Kun mentorointiohjelmasi on valmis, ala arvioida sen menestystä.
Voit tarkastella monia kriteerejä, ilmoittautuneiden määrästä siihen, kuinka monta mentoria ja mentoroitavaa on ohjelmassa, kuinka moni heistä on keskeyttänyt, mitä taitoja mentorit tuovat ohjelmaan, täyttyvätkö mentoroitavien alussa asettamat tavoitteet ja paljon muuta.
Olisi parasta, jos harkitsisit myös kyselyn lähettämistä työpaikan mentorointiohjelmaasi osallistuville työntekijöille ja kysy heiltä palautetta – varmista, että kysely on anonyymi, jotta voit antaa rehellistä palautetta.
Onko yritykselläsi varaa ohittaa mentorointiohjelmat?
On kiistatonta, että mentorointiohjelmat ovat hyödyllisiä sekä organisaatioille että niiden työntekijöille. Sen lisäksi, että se on edullinen toteuttaa, se edistää positiivista työkulttuuria, joka edistää urakehitystä, jatkuvaa oppimista ja yhteistyötä. Ottamalla käyttöön mentorointiohjelman organisaatiossasi, sinulla on paremmat mahdollisuudet säilyttää huippukykysi, rakentaa seuraavan sukupolven johtajiasi ja rohkaista työntekijöitäsi saavuttamaan täyden potentiaalinsa.
Viime vuodesta lähtien Foothold America on pyörittänyt omaa mentorointiohjelmaa, joka on osoittautunut varsin menestyksekkääksi.
Jos pohdit parasta tapaa kehittää mentorointiohjelmaa yrityksellesi ja haluat neuvojamme, ota rohkeasti yhteyttä osoitteeseen HR@footholdamerica.com.
