Opas työsuhteen irtisanomiseen: Kuinka irtisanoa Yhdysvaltain työntekijä ilman oikeusjuttua

Yhdysvaltalaisen työntekijän irtisanominen on yksi kansainvälisen työnantajan oikeudellisesti merkittävimmistä toimista. Jos se tehdään oikein, suojelet yritystäsi, säilytät maineesi ja pääset eteenpäin.

Jos teet sen väärin, saatat joutua Workforce.comin julkaiseman ja useiden oikeudellisten lähteiden vahvistaman työoikeusanalyysin mukaan maksamaan 75 000–125 000 dollaria perusteettomasta irtisanomisesta pelkästään todisteluperusteisena puolustautumisena ennen kuin mitään sovintoa tai vahingonkorvauksia maksetaan.

Euroopasta, Isosta-Britanniasta tai kauempaa laajentuville yrityksille Yhdysvaltojen irtisanomisprosessi on kulttuurishokki. Kotimaassa irtisanominen vaatii usein dokumentoidut perusteet, irtisanomisajat ja jäsennellyt menettelyt. Amerikassa "at will" -periaate sallii teknisesti työsuhteen päättämisen milloin tahansa ja mistä tahansa laillisesta syystä. Mutta tähän joustavuuteen liittyy joukko liittovaltion ja osavaltioiden vaatimuksia, jotka voivat aiheuttaa merkittäviä vastuita, jos niitä ei noudateta tarkasti.

Foothold America on auttanut satoja kansainvälisiä yrityksiä perustamaan ja hallinnoimaan työsuhteita Yhdysvalloissa perustamisestamme lähtien Bostonissa. Neuvonantajamme työskentelevät eurooppalaisten, brittiläisten ja globaalien yritysten kanssa työsuhteen elinkaaren kaikissa vaiheissa, mukaan lukien irtisanomiset. Tämä opas heijastaa sitä, mitä näemme käytännössä kansainvälisten asiakkaiden kanssa, jotka navigoivat Yhdysvaltain järjestelmässä ensimmäistä kertaa.

Tämä opas on kirjoitettu erityisesti kansainvälisille työnantajille, jotka hallinnoivat yhdysvaltalaisia ​​työntekijöitä. Se kattaa lain vaatimukset, tuomioistuimien tarkastelut ja käytännön toimenpiteet, jotka suojaavat sinua oikeusjutulta.

Tämä opas on tarkoitettu vain tiedoksi eikä se ole oikeudellista neuvontaa. Foothold America ei ole lakiasiaintoimisto. Ota aina yhteyttä pätevään yhdysvaltalaiseen työoikeusasianajajaan ennen työntekijän irtisanomista, erityisesti monimutkaisissa tilanteissa.

Vapaaehtoisen työllisyyden ja sen rajoitusten ymmärtäminen

Yhdysvaltain työlainsäädännön perusta on ns. tahtoo-oppiYhdysvaltain 50 osavaltiosta 49:ssä joko työnantaja tai työntekijä voi irtisanoa työsuhteen milloin tahansa, mistä tahansa syystä tai ilman syytä, kunhan syy ei ole laiton. Montana on ainoa poikkeus: Montanan laitonta irtisanomista koskevan lain (WDEA) mukaan irtisanominen edellyttää hyvää syytä, kun työntekijä on suorittanut koeaikansa (kuusi kuukautta lain mukaan, ellei työnantaja toisin määrää).

Vapaaehtoinen työsuhde antaa kansainvälisille työnantajille joustavuutta, johon he eivät ole tottuneet kotimaassaan. Se ei kuitenkaan tarkoita, että voit irtisanoa kenet tahansa mistä tahansa syystä. Merkittävät poikkeukset vapaaehtoista työsuhdetta koskevasta opista ovat se, mistä useimmat laittomat irtisanomiskanteet ovat peräisin.

Laittomia irtisanomisen syitä ovat mm.

• Syrjintä suojattujen ominaisuuksien perusteella: rotu, ihonväri, kansallinen alkuperä, sukupuoli, uskonto, ikä (yli 40-vuotias), vammaisuus tai geneettinen tieto Kansalaisoikeuslain VII osasto, The Amerikkalainen vammaislaki (ADA), ja Laki ikäsyrjinnästä työelämässä (ADEA)
• Kostotoimet syrjintävalituksen tekemisestä, työturvallisuusrikkomusten ilmoittamisesta, FLSA:n mukaisten oikeuksien käyttämisestä tai ilmiantamisesta
• Irtisanominen työsopimuksen, tarjouskirjeen tai työntekijän käsikirjan vastaisesti, joka viittaa työsuhteen turvallisuuteen
• Valtion julkisen politiikan rikkomukset, kuten työntekijän irtisanominen valamiehistön tehtävästä tai kieltäytymisestä laittomasta teosta

Täydellinen erittely työsuhteen vapaudesta ja sen osavaltiokohtaisista sovelluksista on oppaassamme osoitteessa vapaaehtoinen työllisyys ulkomaisille yrityksille.

Vaihe 1: Luo paperijälki ennen lopettamista

Tärkein yksittäinen asia, jonka voit tehdä ennen yhdysvaltalaisen työntekijän irtisanomista, on dokumentointi. Työoikeusasianajajat ja tuomioistuimet eivät etsi todisteita siitä, että sinulla oli syy irtisanoa joku. He etsivät todisteita siitä, että syy oli johdonmukainen, syrjimätön ja oikeudenmukainen.

Sinua suojaavat asiakirjat sisältävät:

• Suorituskykyarviot jotka heijastavat tarkasti ajan kuluessa ilmenneitä suorituskykyongelmia, eivätkä liioiteltuja arvioita, jotka ovat ristiriidassa irtisanomisen syyn kanssa
• Kirjalliset varoitukset joissa selvästi mainitaan suorituskykyyn tai käyttäytymiseen liittyvä ongelma, vaadittava parannus, aikataulu ja parannuksen epäonnistumisen seuraukset
• Suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) suoritusperusteisissa irtisanomisissa, jolloin työntekijälle annetaan strukturoitu mahdollisuus vastata odotuksiin
• Progressiivisen kurinpidon tiedotsuullinen varoitus, kirjallinen varoitus, viimeinen varoitus ja työsuhteen päättäminen käytösongelmien vuoksi
• Johdonmukainen sovellusnäyttö siitä, että samanlaista käytöstä tai suorituskykyyn liittyviä ongelmia käsiteltiin samalla tavalla muiden työntekijöiden kohdalla

"Yleisin kansainvälisten yritysten virhe on se, että suoritusarvioinnin tulokset eivät vastaa irtisanomiseen johtaneita todellisia syitä.”Sanoo Angelique Soulet-Bangurah, PHR, Foothold American arkistointipalveluiden työnantajajohtaja.Jos loppuarvioinnissa todetaan "täyttää odotukset" ja sitten irtisanotaan joku kuukautta myöhemmin, on ongelma. Dokumentaation on kerrottava sama asia kuin päätös."

Yksi tärkeä varoitus kansainvälisille yrityksille: Yhdysvaltain työlainsäädäntö ei useimmissa tapauksissa vaadi suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa ennen irtisanomista. Mutta tuomioistuimet pitävät PIP-ohjelmia ja progressiivisia kurinpitotoimia todisteena vilpittömästä tahdosta. Näiden vaiheiden ohittaminen ei ole laitonta. Se on vain riskialttiimpaa.

Saat kattavat ohjeet siitä, mitä työntekijän käsikirjan tulisi ja ei tulisi luvata, lukemalla blogiamme aiheesta työntekijän käsikirjan perusteet usean osavaltion henkilöstöhallinnolle Yhdysvalloissa.

Vaihe 2: Varmista, että irtisanomispäätös on oikeudellisesti puolustettava

Ennen kuin sovit irtisanomiskokouksen, käy läpi nämä kysymykset. Jos jokin vastaus saa sinut miettimään, ota yhteyttä työoikeusasianajajaan ennen kuin jatkat.

Tarkista varoitusmerkit:

• Tekikö työntekijä äskettäin syrjintä- tai häirintävalituksen tai osallistuiko tutkimukseen? Hänen irtisanomisensa luo nyt kostotoimenpiteeseen perustuvan vaatimuksen.
• Onko työntekijä äskettäin ottanut FMLA-vapaata, raskausvapaata tai muuta lain suojaamaa lomaa? Ajoituksella on merkitystä. Tuomioistuimet tarkastelevat suojatun toiminnan ja irtisanomisen välistä läheisyyttä.
• Onko työntekijä yli 40-vuotias? ADEA:n mukaiset ikäsyrjintäkanteet ovat yleisimpiä perusteettomia irtisanomishakemuksia.
• Onko työntekijä äskettäin tehnyt palkkavalituksen? Irtisanominen käynnistää nyt FLSA:n mukaisen tarkastelun.
• Kohteletko tätä työntekijää johdonmukaisesti samalla tavalla kuin olet käsitellyt vastaavia tilanteita muiden, eri rotuisten, sukupuolten tai taustojen työntekijöiden kohdalla?

Vaikka työntekijä kuuluisi suojattuun luokkaan ja olisi äskettäin osallistunut suojattuun toimintaan, se ei tarkoita, ettetkö voisi irtisanoa työsuhdetta. Se tarkoittaa, että dokumentaatiosi on oltava erityisen vahva ja liiketoiminnallisen syyn oltava hyvin perusteltu.

Vaihe 3: Suorita irtisanomiskokous oikein

Irtisanomiskokous on se paikka, jossa kansainväliset työnantajat tekevät useimmiten kalliita virheitä, erityisesti ne, jotka tulevat kulttuureista, joissa suoruutta arvostetaan ja vaikeita keskusteluja käsitellään eri tavalla kuin Yhdysvalloissa.

Oikeudellisesti perusteltavan irtisanomiskokouksen perusteet:

• Pyydä todistajaa läsnä. Todistajan tulisi olla henkilöstöhallinnon jäsen tai ylemmän johdon edustaja, joka ei ole suora esimies. Todistaja suojaa sinua "hän sanoi, nainen sanoi" -tyyppisiltä kiistoilta siitä, mitä on sanottu tai luvattu.
• Pidä se lyhyenä ja asiallisena. Päätös on tehty. Ilmoita syy selkeästi ja ytimekkäästi. Älä ryhdy väittelemään ansioista äläkä kiistele työntekijän suorituksesta kokouksessa.
• Älä pyytele anteeksi liiallisesti äläkä ehdota päätöksen uudelleentarkastelua. Tämä aiheuttaa hämmennystä ja sitä voidaan käyttää sinua vastaan.
• Älä lopeta perjantai-iltapäivänä. Tämä on yleinen käytäntö, mutta se estää työntekijöitä saamasta tukea viikonloppuisin ja lisää yleensä emotionaalista eskaloitumista. Kesken viikon irtisanomiset on yleensä helpompi hallita.
• Pidä kaikki dokumentit valmiinairtisanomiskirje, tiedot loppupalkasta, COBRA-ilmoitus (tarvittaessa) ja mahdollinen irtisanomissopimus, jonka työntekijä voi ottaa pois.

Ilmoita irtisanomisen syy, mutta pidä se yksinkertaisena. ”Työsuhteesi irtisanotaan [erityisestä syystä, esim. suoritus ei täytä suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassasi esitettyjä standardeja].” Sinun ei tarvitse antaa yksityiskohtaista perustelua, ja pitkät selitykset lisäävät epäjohdonmukaisuuksien riskiä.

Vaihe 4: Ymmärrä loppupalkkaan liittyvät velvollisuutesi

Tässä kohtaa kansainväliset työnantajat kohtaavat usein vaatimustenmukaisuusrikkomuksia, koska säännöt vaihtelevat merkittävästi osavaltioittain, eikä ole olemassa yhtä liittovaltion määräaikaa Fair Labor Standards Actin (FLSA) vaatimusten lisäksi.

Lopulliset palkkavaatimukset tilanteen mukaan:

Lähde: Yhdysvaltain työministeriön ohjeet. Vaatimukset voivat muuttua; tarkista asia oman osavaltiosi työoikeusasianajajalta.

Viimeisen palkan on sisällettävä kaikki ansaitut mutta maksamattomat palkat, kertyneet ja käyttämättömät lomapäivät (jos osavaltion laki vaatii maksua), ansaitut palkkiot ja ylityöt. Kaliforniassa, Massachusettsissa ja useissa muissa osavaltioissa kertyneet lomapäivät käsitellään ansiopalkkana ja ne on maksettava irtisanomisen yhteydessä. Kaikki osavaltiot eivät vaadi tätä.

Viimeisen palkan maksamatta jättäminen, edes lyhytaikainen, yrityksen omaisuuden takaisinsaamiseksi tai vipuvaikutuksena, aiheuttaa merkittävää oikeudellista vastuuta. Esimerkiksi Kaliforniassa työnantajat, jotka tahallaan viivästyttävät viimeisen palkan maksamista, joutuvat maksamaan yhden päivän palkan suuruisen odotusajan sakon jokaista viivästyspäivää kohden, enintään 30 päivään asti.

Oppaamme päällä Yhdysvaltain irtisanomiskorvauksia koskevat lait ja osavaltioiden vaatimukset kattaa sen, mitä sinun on ja mitä sinun ei tarvitse maksaa viimeisen palkan lisäksi.

Vaihe 5: Anna COBRA-ilmoitus

Jos yritykselläsi on vähintään 20 työntekijää ja se tarjoaa ryhmäsairausvakuutuksen, liittovaltion laki edellyttää, että ilmoitat irtisanotuille työntekijöille heidän oikeudestaan ​​jatkaa sairausvakuutusta... COBRA (konsolidoitu yleisbudjetin täsmäytyslaki). 

Aikataulu on kaksivaiheinen: työnantajan on ilmoitettava järjestelmän ylläpitäjälle 30 päivän kuluessa kelpoisuustapahtumasta, ja järjestelmän ylläpitäjällä on sitten 14 päivää aikaa lähettää valintailmoitus työntekijälle. Jos työnantaja on myös järjestelmän ylläpitäjä, kokonaismääräaika on 44 päivää kelpoisuustapahtumasta. Täydelliset ohjeet on julkaistu Yhdysvaltain työministeriön työnantajaopas COBRAan.

COBRA sallii entisten työntekijöiden säilyttää saman sairausvakuutuksen jopa 18 kuukauden ajan, mutta heidän omalla kustannuksellaan ja 2 %:n hallintomaksulla. Jos COBRA-ilmoitusta ei tehdä ajoissa, sinulle voidaan määrätä jopa 110 dollarin sakkoja päivässä kutakin ERISA-edunsaajaa kohden, ja työntekijä voi nostaa kanteen.

Joillakin osavaltioilla on omat jatkovakuutuslakinsa, jotka koskevat pienempiä työnantajia. Kalifornian Cal-COBRA koskee työnantajia, joilla on jopa kaksi työntekijää. New Yorkissa, New Jerseyssä ja useissa muissa osavaltioissa on vastaavia ohjelmia. Säännöt vaihtelevat, joten varmista, mitkä vaatimukset koskevat osavaltioita, joissa sinulla on työntekijöitä.

Täydellinen selitys COBRAn toiminnasta on luettavissa blogissamme aiheesta Mikä on KOBRA.

Vaihe 6: Käsittele irtisanomisia huolellisesti, jos tarjoat niitä

Ei ole olemassa liittovaltion lakia, joka edellyttäisi irtisanomiskorvauksen maksamista yksittäisten irtisanomisten yhteydessä. Useimmat kansainväliset työnantajat yllättyvät tästä. Yhdysvaltain lain mukaan irtisanomiskorvaus on harkinnanvarainen, ellei työsopimuksesi, työntekijän käsikirjasi tai vakiintunut yrityksen käytäntö ole luonut siihen odotusta.

Monet yritykset tarjoavat kuitenkin irtisanomiskorvauksia useista käytännön syistä: siirtymisen helpottamiseksi, liikearvon säilyttämiseksi tai yleisemmin allekirjoitetun työsopimuksen saamiseksi. erosopimus joka sisältää vaatimusten hylkäämisen.

Jos pyydät työntekijää allekirjoittamaan korvausvaatimusten vapautuksen irtisanomiskorvausta vastaan, liittovaltion laissa on erityisiä vaatimuksia... Ikääntyneiden työntekijöiden etuuksien suojelulaki (OWBPA), kuten EEOC selitti:

• Yli 40-vuotiaat työntekijät on annettava vähintään 21 päivää aikaa harkita sopimusta (45 päivää, jos irtisanominen on osa ryhmälomautusta) ja 7 päivää aikaa peruuttaa allekirjoituksensa allekirjoittamisen jälkeen.
• Julkaisussa on erityisesti viitattava ikään perustuvaan syrjintään työelämässä liittyvän lain mukaisiin oikeuksiin.
• Työntekijää on kehotettava kirjallisesti kääntymään asianajajan puoleen.

OWBPA:n vaatimusten noudattamatta jättäminen tarkoittaa, että irtisanomispäätös on täytäntöönpanokelvoton. Työntekijä voi allekirjoittaa sen, ottaa irtisanomiskorvauksen vastaan ​​ja silti haastaa sinut oikeuteen ikäsyrjinnästä.

Osavaltiokohtaisista irtisanomisvaatimuksista, erityisesti joukkoirtisanomisten yhteydessä, lue oppaamme aiheesta Yhdysvaltain irtisanomiskorvauksia koskevat lait.

Vaihe 7: Tunne WARN-laki, jos irtisanot useita työntekijöitä

Jos irtisanotaan useita työntekijöitä kerralla, liittovaltio VAROITUSlaki (Työntekijöiden sopeutumis- ja uudelleenkoulutusilmoituslaki) voi olla sovellettavissa. Yhdysvaltain työministeriön WARN-lain ohjeet vahvistaa, että työnantajien, joilla on vähintään 100 kokopäiväistä työntekijää, on annettava asianomaisille työntekijöille, valtion virastoille ja paikallishallinnon virkamiehille 60 päivän kirjallinen ilmoitus ennen:

• Tehtaan sulkeminen, joka vaikuttaa 50 tai useampaan työntekijään, tai
• Massairtisanomiset, jotka koskevat vähintään 500 työntekijää tai 50–499 työntekijää, jos tämä edustaa vähintään 33 prosenttia työvoimasta

Useilla osavaltioilla on omat WARN-lakinsa, joissa on alhaisemmat kynnysarvot ja pidemmät irtisanomisajat:

• Kaliforniakoskee työnantajia, joilla on vähintään 75 työntekijää; vaatii 60 päivän irtisanomisajan
• New Yorkvaatii 90 päivän irtisanomisajan; koskee työnantajia, joilla on 50 tai enemmän työntekijää
• New Jerseyvaatii 60 päivän irtisanomisajan sekä pakollisen irtisanomiskorvauksen hyväksyttävien joukkoirtisanomisten yhteydessä

WARN-lakia rikkovat työnantajat ovat vastuussa jopa 60 päivän takautuvista palkoista ja etuuksista jokaista työntekijää kohden. Osavaltion määräämät seuraamukset ovat erillisiä ja lisäksi muita sakkoja.

Yleisimmät virheet, joita kansainväliset työnantajat tekevät

Foothold America työskentelee kansainvälisten yritysten kanssa kaikissa niiden Yhdysvaltain työsuhteen elinkaaren vaiheissa. Nämä ovat useimmin näkemämme irtisanomisvirheet, jotka johtavat luotettavimmin oikeudenkäynteihin.

1. Irtisanominen ilman dokumentaatiota Vapaaehtoinen joustavuus ilman paperijälkiä on nopein tie perusteettoman irtisanomisen vaatimukseen. Tuomioistuimet etsivät ensin dokumentaatiota.
2. Irtisanomisen ajoitus liian lähelle suojattua tapahtumaa Työntekijän irtisanominen viikkoa sen jälkeen, kun hän on tehnyt HR-valituksen, palannut FMLA-vapaalta tai nostanut esiin palkkakiistan, näyttää kostotoimilta, vaikka se ei sitä olisikaan. Ajoitus luo tarinan.
3. Irtisanotun työntekijän kohtelu eri tavalla kuin muiden Jos esimies on jättänyt huomiotta saman käytöksen muissa työntekijöissä, yhden työntekijän irtisanominen sen vuoksi, erityisesti jos kyseinen työntekijä kuuluu suojattuun luokkaan, johtaa syrjintäkanteeseen.
4. Lupausten antaminen irtisanomiskokouksessa ”Annamme sinulle hyvän suosituksen”, ”Tällä ei ole mitään tekemistä suorituksesi kanssa” ja ”Rooli saattaa palata” ovat kaikki lausuntoja, jotka voivat aiheuttaa oikeudellisen vastuun. Pidä tapaaminen lyhyenä ja asiapitoisena.
5. Viimeisen palkan maksaminen väärin Myöhästynyt maksu, kertyneiden lomapäivien menetys tai palauttamattomien laitteiden palkkojen pidättäminen luo erillisen palkkavaatimuksen mahdollisen perusteettoman irtisanomisen lisäksi.
6. COBRA-ilmoituksen ohittaminen Kansainväliset työnantajat eivät usein tiedä COBRA-ilmoitusvaatimuksen olemassaolosta. Sen laiminlyönnistä määrätään automaattisia ja merkittäviä seuraamuksia.

"Kansainväliset yritykset suhtautuvat usein Yhdysvaltojen irtisanomisiin samalla tavalla kuin ne käsittelisivät niitä kotimaassaan.”Sanoo Laurie Spicer, Foothold American Yhdysvaltain laajentumisen johtaja.Vaisto kehottaa olemaan ystävällinen, pehmentämään viestiä ja sanomaan asioita, jotka tuntuvat tukevilta. Mutta Yhdysvalloissa se, mitä sanot kokouksessa, muuttuu todisteeksi. Käytämme paljon aikaa valmentaen esimiehiä siitä, mitä sanoa ja mitä ei, ennen kuin keskustelu alkaa."

Laurie Spicer, Yhdysvaltain laajentumisen johtaja

Mitä tapahtuu, jos teet sen väärin

Työoikeudenkäynnin puolustaminen pelkästään todisteluperusteella maksaa Workforce.comin työoikeusanalyysin mukaan 75 000–125 000 dollaria ennen sovintoa tai valamiehistön päätöstä. Laittomien irtisanomisten korvaukset vaihtelevat tyypillisesti 5 000–80 000 dollarin välillä, ja syrjintään tai kostotoimiin liittyvät tapaukset ovat usein korkeampia. Joissakin valamiehistön päätöksissä korvaukset ylittävät miljoona dollaria.

Taloudellisen vastuun lisäksi perusteettomat irtisanomisvaatimukset houkuttelevat EEOC:n tutkinnan, valtion virastojen osallistumisen ja mahdollisen ryhmäkanteen riskin, jos toiminta paljastaa kaavan. Ne myös heikentävät kykyäsi rekrytoida ja pitää työntekijöitä Yhdysvalloissa.

Kansainvälisille yrityksille laskutoimitus on yksinkertainen: oikein tehdyn irtisanomisen kustannukset ovat murto-osa väärin tehdyn irtisanomisen kustannuksista.

Miten Foothold America tukee määräystenmukaisia ​​irtisanomisia

Foothold America ei ole lakiasiaintoimisto eikä tarjoa oikeudellista neuvontaa. Tehtävämme on rakentaa ja ylläpitää henkilöstöhallinnon infrastruktuuria, joka mahdollistaa työsuhteiden irtisanomiset sääntöjen mukaisesti: työsuhteen päättymiskirjeet laaditaan Yhdysvaltain standardin mukaisesti, työntekijöiden käsikirjat, jotka eivät tahattomasti luo työsuhdeturvalupauksia, ja henkilöstöhallinnon tuki, joka varmistaa dokumentaation ylläpidon koko työsuhteen elinkaaren ajan.

Tiimiimme kuuluu ammattilaisia, joilla on suoraa kokemusta Yhdysvaltojen työlainsäädännön noudattamisesta, EOR-toiminnasta ja kansainvälisten yritysten henkilöstöhallinnon neuvonnasta.

Angelique Soulet-Bangurah PHR, EOR-palveluiden johtaja, on henkilöstöhallinnon ammattilaisen sertifikaatti ja hallinnoi työnantajien vaatimustenmukaisuusvelvoitteita kansainvälisille yrityksille, jotka toimivat useissa Yhdysvaltojen osavaltioissa.

Yhdysvaltain laajentumisen johtaja Laurie Spicer on opastanut satoja eurooppalaisia ​​yrityksiä Yhdysvaltojen työllisyyden käytännön ja oikeudellisten realiteettien läpi.

Joanne Farquharsonilla, toimitusjohtajalla, on yli 30 vuoden kokemus pienten ja keskisuurten yritysten neuvomisesta Yhdysvaltain työlainsäädännön noudattamisessa, vakuutuksissa ja riskienhallinnassa.

Jos hallinnoit työntekijöitä kauttamme Record-palvelun työnantaja, hoidamme vaatimustenmukaisuuteen liittyvän infrastruktuurin ja yhdistämme sinut yhdysvaltalaisiin työoikeusasianajajiin, kun irtisanomispäätökset vaativat oikeudellista tarkistusta.

Jos sinulla on oma Yhdysvaltain yksikkö ja hallinnoit työntekijöitä suoraan kauttamme PEO+ rajat ylittävä tukiHR-tiimimme työskentelee rinnallasi varmistaakseen, että jokainen irtisanomisprosessin vaihe on dokumentoitu, ajoitettu oikein ja oikeudellisesti perusteltavissa.

Jos sinulla on kysyttävää Yhdysvaltain työlainsäädännön hallinnasta, ota yhteyttä Foothold Amerikkaan.

Tämä artikkeli on tarkoitettu vain tiedoksi eikä se sisällä laki-, työsuhde- tai henkilöstöneuvontaa. Foothold America ei ole lakiasiaintoimisto. Ota yhteyttä pätevään yhdysvaltalaiseen työoikeusasianajajaan saadaksesi tilanteeseesi ja lainkäyttöalueeseesi liittyviä ohjeita.