Jakso 6/6 MM-kisojen HR-pelioppaassa
Yhdysvalloissa pelattiin otteluita 39 päivän ajan. Noin viisi miljardia ihmistä maailmanlaajuisesti osallistui turnaukseen. Ennätyksellinen osuus yhdysvaltalaisista työntekijöistä katsoi ainakin osan siitä, ja miljoonat katsoivat otteluita, jotka osuivat täysin heidän työaikoihinsa.
Tämä on kuusiosaisen sarjamme viimeinen jakso. Aloitimme kuusi viikkoa sitten kysymyksellä: miten kansainvälisten valmentajien tulisi ajatella Yhdysvaltain joukkueistaan vuoden 2026 jalkapallon MM-kisojen aikana? Tänään katsomme taaksepäin siihen, mikä toimi, mikä ei ja mitä kansainvälisten työnantajien tulisi ottaa huomioon loppuvuonna 2026 ja sitä seuraavina vuosina.
Lue koko MM-kisojen HR-peliopas täältä:
- Jakso 1: Yhdysvaltalaisten työntekijöiden johtaminen vuoden 2026 jalkapallon MM-kisojen aikana
- Jakso 2: Miksi amerikkalaiset työntekijät kohtelevat jalkapallon MM-kisoja eri tavalla kuin eurooppalaiset
- Jakso 3: Kuinka käsitellä Yhdysvaltain joukkueen MM-kisojen pöytäkirjapyyntöjä
- Jakso 4: Miten järjestää osallistava jalkapallon MM-kisojen katselujuhla työpaikalla
- Jakso 5: MM-kisojen kilpailutilanteiden ja sanailun hallinta monikansallisessa toimistossa
Mitä opimme
Kuusi havaintoa kuuden viikon keskusteluista asiakkaidemme, tiimimme ja laajemman Yhdysvaltain toimintoja johtavien kansainvälisten johtajien yhteisön kanssa.
Ensinnäkin monikulttuurinen työvoima oli todellinen tarina. Useimmat eurooppalaiset johtajat, joiden kanssa puhuimme, tulivat turnaukseen odottaen, että se keskittyisi Yhdysvaltojen otteluihin ja amerikkalaiseen jalkapallokulttuuriin. Kolmanteen viikkoon mennessä lähes kaikki olivat päivittäneet tätä näkemystä. Yhdysvaltalaisilla työpaikoilla tärkeintä ei ollut Yhdysvaltojen joukkueen menestys. Tärkeimpiä olivat kymmenet pienet hetket, jolloin kollegan maa pelasi, ja esimiehen reaktio näihin hetkiin. Yritykset, jotka kiinnittivät huomiota useisiin kotijoukkueisiin, tulivat turnauksesta ulos vahvemmilla suhteilla henkilöstönsä sisällä. Ne, jotka päätyivät oletusarvoisesti vain Yhdysvaltojen muodostamaan runkosarjaan, jättivät suurimman osan tapahtumista huomiotta.
Kaksi: selkeät käytännöt voittivat anteliaat käytännöt. Useat asiakkaamme aloittivat turnauksen epävirallisilla "ota mitä tarvitset" -lähestymistavoilla ja kohtasivat ongelmia pudotuspeleihin mennessä. Paremmin menestyneillä yrityksillä oli selkeät, kirjalliset käytännöt vanhoista vapaapäivistä, katseluseurueista ja ottelupäivän joustavuudesta, joita sovellettiin johdonmukaisesti koko henkilöstöön. Anteliaisuus ilman rakennetta aiheutti hämmennystä. Rakenne kohtuullisin mukautuksin loi luottamusta.
Kolme: aidosti sitoutuneet johtajat suoriutuivat paremmin kuin sitoutuneet johtajat. On ero sen välillä, kysyykö esimies kollegaltaan tiimistä uteliaisuuden vuoksi vai kysyykö esimies lukemalla HR-uutiskirjeestä, että heidän pitäisi. Yhdysvaltalaiset työntekijät huomaavat eron kahdessa sekunnissa. Vahvimmat tiimisuhteet turnauksesta luoneet johtajat olivat niitä, jotka osoittivat aitoa kiinnostusta, eivät niitä, jotka käyttivät kulttuuritietoisuuttaan esityksenä.
Neljä: tuottavuuden lasku oli odotettua pienempi ja kulttuurinen hyöty suurempi. Teimme asiakkaille epävirallisen kyselyn turnauksen aikana. Useimpien yritysten kokema tuottavuuden lasku suurten otteluiden aikana oli todellinen, mutta vaatimaton, tyypillisen perjantai-iltapäivän mittainen. Yrityksen turnauksen hoidon kulttuurinen vaikutus oli huomattavasti suurempi ja pitkäkestoisempi. Kohtuullisen MM-kisojen osallistumisen mahdollistaminen on selvästi positiivista.
Viisi: pienet eleet merkitsivät enemmän kuin suuret. 90 minuutin mittainen vahtivuoro kokoushuoneessa pizzan kera vaikutti tiimikulttuuriin enemmän kuin suuri yrityksen laajuinen juhla. Esimies, joka siirsi tiistaikokousta, koska huomasi sen olevan ristiriidassa Meksikon ottelun kanssa, sai enemmän hyvää tahtoa kuin esimies, joka isännöi tyylikästä yrityksen laajuista tapahtumaa, mutta ajoitti kriittiset puhelut tärkeiden otteluiden yhteyteen. Pitkäaikainen huomio voitti satunnaiset suuret eleet.
Kuusi: kilpailunhallinnan haaste oli todellinen. Tapaukset, joissa sanailu muuttui häirinnäksi, olivat epätavallisia, mutta eivät harvinaisia. Esimiehet, jotka puuttuivat tilanteeseen ajoissa, kun kaavat ilmenivät, pitivät tiiminsä terveinä. Esimiehet, jotka antoivat asioiden edetä toivoen, että ne ratkeaisivat itsestään, eivät yleensä onnistuneet.
Mikä toimi
Kolme kaavaa havaittiin yrityksissä, jotka hoitivat turnauksen hyvin.
He suunnittelivat etukäteen. Kalenteritarkastukset kesäkuun alussa, kirjalliset vanhojen pelaajien säännöt ennen ensimmäistä suurta ottelua, joukkueelle tärkeiden otteluiden otteluohjelmat ja esimiehille ohjeet sanailun käsittelyyn. Työ tehtiin ennen ottelun alkua, ei vastauksena ongelmiin.
Ne olivat johdonmukaisia. Yhdysvaltojen, Englannin, Meksikon, Korean ja Brasilian otteluita käsiteltiin kaikki saman käytäntökehyksen mukaisesti. Työntekijät huomasivat tämän. Kansallisuuksien välinen johdonmukaisuus oli suurin yksittäinen tekijä, joka ennusti, miten turnaus koettiin työvoiman keskuudessa.
He osallistuivat uteliaisuudesta, eivät suorituksesta. Ylin johto, joka aidosti kysyi joukkueidensa maista, joka oppi muutamia asioita omistaan poikkeavista jalkapallokulttuureista ja joka otti pieniä hetkiä tapahtumien tunnustamiseen, rakensi luottamusta, joka oli näkyvää huoneessa. Osallistumisen suorituskyky sitä vastoin kuulosti yleisesti ottaen valheelliselta.
Mikä ei toiminut
Vaikeuksissa olleiden yritysten välillä havaittiin myös kolme kaavaa.
Johtajuusturnaus näkyi ulospäin. Kun yrityksen turnausjuhlat keskittyivät johtajan kotimaahan ja hiljaa sivuutettiin ottelut, joilla oli merkitystä muulle työvoimalle, työntekijät huomasivat sen. Näimme useita yrityksiä, joissa tämä dynamiikka johti näkyvään irtautumiseen epäsuosituista ryhmistä puolivälieriin mennessä.
Jäykät, tuomitsematta sovelletut käytännöt herättivät kaunaa. ”Ei lomautuksia urheilutapahtumissa” on teoriassa puolustettava käytäntö. Työntekijään, jonka maa oli juuri päässyt jalkapallon MM-kisojen välieriin kotikentällä ensimmäistä kertaa työuransa aikana, sovellettuna se näytti mitättömältä. Useat tätä lähestymistapaa noudattaneet yritykset menettivät vanhempia yhdysvaltalaisia työntekijöitä seuraavien kuukausien aikana.
Hiljaisuus tulkittiin välinpitämättömyydeksi. Muutamat kansainväliset yritykset päättivät kohdella turnausta taustahälynä eivätkä huomioineet sitä lainkaan. Maassa, jossa 87 miljoonaa työntekijää oli ilmaissut kiinnostuksensa turnaukseen jo ennen sen alkua, jossa Fox Sports lähetti 70 ottelua televisiossa ja jossa jokainen isäntäkaupunki oli näkyvästi mobilisoitunut tapahtuman ympärille, yritysten hiljaisuus tulkittiin irtautumiseksi itse maasta. Myös työntekijät huomasivat sen.
Mitä tämä tarkoittaa loppuvuodelle 2026 ja sen jälkeen
Jalkapallon MM-kisat olivat keskittynyt kulttuurinen hetki, mutta niiden taustalla olevat dynamiikat eivät ole katoamassa.
Yhdysvaltain työvoima on monikulttuurinen. Seuraava suuri turnaus, seuraava vaalikierros ja seuraava kansallinen huomion hetki tuottavat samanlaisia työpaikkadynamiikkoja. Olympialaiset tulevat Los Angelesiin vuonna 2028. Kriketin maailmanmestaruuskilpailut isännöivät osittain Yhdysvallat vuonna 2031. Molemmat nostavat esiin samat kysymykset siitä, miten kulttuurisesti merkittäviä hetkiä hallitaan monimuotoisessa työvoimassa.
Vuoden 2026 MM-kisoista vahvempien yhdysvaltalaisjoukkueiden kanssa lähteneet maajoukkuevalmentajat eivät olleet onnekkaita. He olivat tarkkaavaisia, suunnittelivat etukäteen, osallistuivat uteliaasti, sovelsivat käytäntöjä johdonmukaisesti ja puuttuivat tilanteeseen, kun sanailu alkoi liikahtaa. Mikään tästä ei ole jalkapalloon liittyvää. Kyse on vain hyvästä johtamisesta, jonka on tehnyt näkyväksi hetki, joka asetti kulttuurisen monimuotoisuuden jokaisen työpaikan keskiöön.
Laajempi opetus on yksinkertainen. Yhdysvaltalaisen yrityksen pyörittäminen kansainvälisenä yrityksenä tarkoittaa kulttuurisesti monimuotoisen työvoiman johtamista kulttuurisesti tietyssä maassa. Joukkueet, jotka ottavat tämän vakavasti, menestyvät paremmin kuin ne, jotka pitävät sitä taustana. Turnaus osoitti sen selvästi. Muu kalenteri tulee näyttämään sen jatkossakin.
Sarjan päätös
Kiitos, että olet lukenut tätä sarjaa viimeisten kuuden viikon ajan. Olemme arvostaneet keskusteluja, kysymyksiä ja tarinoita, joita olet jakanut kanssamme matkan varrella.
Jos otit tästä sarjasta yhden asian talteen, toivottavasti se on tämä. Yhdysvaltalaisen tiimin hyvä johtaminen ei tarkoita eurooppalaisen toimintatavan soveltamista amerikkalaisiin työntekijöihin, eikä teeskentelyä, ettei kulttuurieroja ole olemassa. Kyse on huomion kiinnittämisestä, ennakoinnista ja tiimisi monimuotoisuuden kohtelusta sellaisena voimavarana, joka se todellisuudessa on.
Seuraava suuri hetki on lähempänä kuin luuletkaan. Nähdään seuraavassa.
-
Yhdysvaltain kulttuuritiedusteluneuvontamme
Tämä sarja pohjautuu globaalin johdon kouluttajan Maureen Mitchellin työhön . Mitchell johtaa Yhdysvaltain kulttuuriälykkyyden neuvontaohjelmaamme. Maureen vetää tiedotustilaisuuksia, ryhmäneuvontaa ja henkilökohtaista johtamisvalmennusta amerikkalaisia tiimejä hallinnoiville kansainvälisille johtajille. Jos haluat keskustella, löydät Maureenin osoitteesta footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Usein kysytyt kysymykset: HR urheilussa
Saat vastaukset kaikkiin kysymyksiisi ja ota ensimmäinen askel kohti Yhdysvaltain liiketoiminnan laajentamista.
Monikulttuurinen työvoima oli todellinen tarina. Useimmat eurooppalaiset johtajat odottivat turnauksen keskittyvän amerikkalaiseen jalkapallokulttuuriin ja Yhdysvaltojen otteluihin. Yhdysvaltain työpaikoilla todellisuudessa tärkeää oli se, miten esimiehet reagoivat kymmeniin pienempiin hetkiin, kun kollegan kotimaa pelasi, ja tunnustettiinko nämä hetket vai jätettiinkö ne huomiotta.
Vähemmän kuin useimmat yritykset pelkäsivät. Tuottavuuden lasku suurten otteluiden aikana oli todellinen mutta vaatimaton, suunnilleen tyypillisen perjantai-iltapäivän tasoinen. Yritysten turnauksen hoitamisen kulttuurinen vaikutus – oliko se johdonmukaista, osallistavaa ja aidosti sitoutunutta – oli huomattavasti suurempi ja pidempikestoisempi kuin mikään lyhytaikainen tuotoksen lasku.
Kolme asiaa: he suunnittelivat turnauksen etukäteen sen sijaan, että olisivat reagoineet ongelmiin, he sovelsivat samaa toimintaperiaatetta johdonmukaisesti kaikkiin kansallisuuksiin ja heidän ylempi johtonsa osallistui aidosti uteliaasti pikemminkin kuin esiintyvästi kulttuuritietoisesti. Työntekijät huomasivat eron kaikissa kolmessa tapauksessa.
Turnauksen esiin nostamat taustalla olevat dynamiikat eivät ole menossa minnekään. Monikulttuurinen yhdysvaltalainen työvoima luo samanlaisia hetkiä tulevien tapahtumien – Los Angelesin olympialaisten vuonna 2028, kriketin maailmanmestaruuskilpailujen vuonna 2031, vaalikierroksen ja muiden kansallisten huomion kohteiden – ympärillä. MM-kisoja hyvin hoitaneet managerit eivät tehneet mitään jalkapalloon liittyvää. He vain hoitivat kulttuurista monimuotoisuutta vakavasti ja johdonmukaisesti.
OTA YHTEYTTÄ
Ota yhteyttä
Täytä alla oleva lomake, niin yksi yhdysvaltalaisista laajentumisasiantuntijoistamme ottaa sinuun pian yhteyttä ja varaa tapaamisen kanssasi. Puhelun aikana keskustelemme yrityksesi tarpeista, opastamme sinua palveluissamme tarkemmin ja vastaamme mahdollisiin kysymyksiisi.
