Virtuaaliaktiviteetit, jotka auttavat uusia Yhdysvaltain työntekijöitä tuntemaan olonsa yhteydessä ensimmäisestä päivästä lähtien

Uusi tuotepäällikkösi kirjautuu sisään ensimmäistä päiväänsä Austinista. Hän ei ole koskaan tavannut tiimikavereitaan. Hänen esimiehensä on Bostonissa. Hänen yhteistyökumppaninsa ovat hajallaan Seattlessa, Chicagossa ja New Yorkissa. Hän viettää aamun asentaen kannettavaa tietokonettaan, osallistuen HR-orientaatiowebinaariin ja lukien yrityksen dokumentaatiota yksin.

Lounaalla hän kyseenalaistaa, tekikö hän oikean päätöksen.

Tämä on virtuaalisen perehdytyksen todellisuus hajautetuissa yhdysvaltalaisissa yrityksissä. Uudet työntekijät aloittavat työnsä tuntien olonsa eristyksiksi sen sijaan, että heidät otettaisiin vastaan. He viettävät ensimmäisen viikkonsa työkalujen kanssa navigoinnissa sen sijaan, että rakentaisivat suhteita. He oppivat prosesseja, mutta unohtavat kulttuuriset vihjeet, jotka auttavat heitä todella kuulumaan johonkin.

Yritykset, jotka pitävät kiinni huippuosaajista, eivät jätä yhteyksien luomista sattuman varaan. Ne suunnittelevat virtuaalisia aktiviteetteja, jotka rakentavat aitoja suhteita ensimmäisestä päivästä lähtien.

Miksi virtuaalinen yhteys on tärkeämpi kuin luuletkaan

Yhdysvaltoihin laajentuvat kansainväliset yritykset aliarvioivat usein, kuinka tärkeää varhainen yhteydenpito on amerikkalaisille työntekijöille. Monissa kulttuureissa työntekijät odottavat ansaitsevansa yhteenkuuluvuuden tunteen ajan mittaan suoriutumalla. Amerikkalainen työpaikkakulttuuri toimii eri tavalla.

Yhdysvaltalaiset työntekijät odottavat välitöntä osallisuutta. He haluavat tuntea olevansa osa tiimiä heti ensimmäisenä päivänä, eivätkä vasta kuuden kuukauden kyvykkyyden todistamisen jälkeen. Kun uudet työntekijät eivät tunne yhteyttä tiimiin alkuvaiheessa, he vetäytyvät nopeasti.

Mukaan Society for Human Resource Management (SHRM)työntekijät, jotka eivät tunne yhteyttä tiimiinsä ensimmäisten 90 päivän aikana, lähtevät 50 % todennäköisemmin ensimmäisen vuoden aikana. Hajautetuissa tiimeissä tämä yhteydenpitohaaste korostuu. Uudet työntekijät eivät voi rakentaa suhteita käytäväkeskustelujen tai rennon lounasvuorovaikutuksen kautta.

Ratkaisu ei ole yrittää toistaa kasvokkain tapahtuvia kokemuksia virtuaalisesti. Kyse on erityisesti virtuaaliympäristöihin soveltuvien aktiviteettien suunnittelusta, jotka luovat aidon yhteyden.

Kolme yhteystyyppiä, joita uudet työntekijät tarvitsevat

Tehokas virtuaalinen perehdytys luo kolmenlaisia ​​​​yhteyksiä. Jos jokin näistä puuttuu, uusien työntekijöiden on vaikea tuntea oloaan aidosti integroituneeksi.

Sosiaalinen yhteys: Suhteiden rakentaminen

Uusien työntekijöiden on tunnettava tiimikaverinsa ihmisinä, ei vain Slack-kanavilla esiintyvinä niminä. Keitä he ovat? Mistä he välittävät? Millainen on heidän kommunikointityylinsä?

Sosiaaliset aktiviteetit auttavat uusia työntekijöitä rakentamaan henkilökohtaisia ​​​​suhteita, jotka helpottavat yhteistyötä ja tekevät työskentelystä nautinnollisempaa.

Ammatillinen yhteys: Roolien ymmärtäminen

Uusien työntekijöiden on ymmärrettävä, miten he sopivat laajempaan organisaatioon. Kenen kanssa he työskentelevät? Kuka omistaa mitä? Miten projektit täällä oikeastaan ​​tehdään?

Ammatillinen yhteydenpito kartoittaa organisaatiota ja selkeyttää työsuhteita.

Kulttuuriyhteys: oppimisnormit

Jokaisella yrityksellä on kirjoittamattomia sääntöjä. Milloin ihmiset oikeasti aloittavat työt? Kuinka nopeasti Slack-viesteihin tulisi vastata? Onko ok kieltäytyä tapaamispyynnöstä?

Kulttuuriyhteydet auttavat uusia työntekijöitä ymmärtämään, "miten me täällä teemme asioita", enemmän kuin käsikirjassa sanotaan.

10 virtuaalista aktiviteettia, jotka luovat aidon yhteyden

Nämä aktiviteetit sopivat hajautetuille yhdysvaltalaisille tiimeille, jotka rekrytoivat eri aikavyöhykkeillä. Jokainen luo erityisiä yhteystyyppejä, jotka auttavat uusia työntekijöitä integroitumaan onnistuneesti.

1. Virtuaalinen kahviruletti (sosiaalinen yhteys)

Mikä se on: Yhdistä uudet työntekijät automaattisesti eri tiimin jäseniin 15 minuutin virtuaalisiin kahvikeskusteluihin heidän ensimmäisen kuukauden aikana.

Näin se toimii: Käytä työkaluja, kuten Donut tai Coffee Pals (Slack-integraatiot), yhdistääksesi uuden työntekijän tiimikavereihin satunnaisesti viikoittain. Ei asialistaa – vain rentoa keskustelua toistenne tuntemiseksi.

Miksi se toimii: Uudet työntekijät tapaavat ihmisiä, joiden kanssa he eivät normaalisti olisi tekemisissä työssään. Satunnaiset paritukset tutustuttavat heidät organisaation eri osiin. Epämuodollinen ympäristö rakentaa aitoja ihmissuhteita ilman pakotettua small talkia.

Paras harjoitus: Aikatauluta 3–4 kahvikeskustelua ensimmäiselle viikolle ja sitten kaksi viikossa ensimmäisen kuukauden loppuun asti. Anna osallistujille keskustelunaiheita (suosikki viikonlopun aktiviteetti, miten he päätyivät alalleen, neuvoja uusille työntekijöille).

2. Virtuaalinen joukkueen aarteenetsintä (kulttuuriyhteys)

Mikä se on: Digitaalinen aarteenetsintä, jossa uudet työntekijät suorittavat haasteita, jotka vaativat yrityksen resurssien tutkimista, tiimikavereiden tapaamista ja organisaation normien oppimista.

Näin se toimii: Luo lista aktiviteeteista: ”Etsi yrityksen missio ja julkaise se Slackissa”, ”Varaa 10 minuutin keskustelu markkinointitiimin kanssa”, ”Etsi kolme yrityksen arvoa, jotka mainittiin tiimin keskusteluissa”, ”Selvitä, minne kuluraportit lähetetään”.

Miksi se toimii: Uudet työntekijät tutkivat aktiivisesti yrityksen työkaluja ja resursseja sen sijaan, että lukisivat passiivisesti dokumentaatiota. He ovat vuorovaikutuksessa tiimikavereiden kanssa ratkaistakseen haasteita. He oppivat etsimään tietoa itsenäisesti.

Paras harjoitus: Tee siitä ensimmäisen viikon aktiviteetti, jossa on pieniä palkintoja (lahjakortteja, yrityksen löytötavaroita). Sisällytä sekä helppoja tehtäviä (etsi organisaatiokaavio) että tehtäviä, jotka vaativat vuorovaikutusta (kysy kollegalta hänen suosikkiprojektistaan). Yritykset, jotka käyttävät työkaluja, kuten Hurraa-joukkueet voivat käyttää valmiita aarteenetsintämalleja, jotka on suunniteltu erityisesti etätiimien rakentamiseen.

3. ”Päivä elämässä” -videosarja (ammatillinen yhteys)

Mikä se on: Lyhyitä videoita, joissa tiimin jäsenet näyttävät, miltä tyypillinen päivä heidän roolissaan näyttää.

Näin se toimii: Pyydä eri tiimin jäseniä tallentamaan 3–5 minuutin videoita, joissa käydään läpi heidän tyypillistä työpäiväänsä: milloin he aloittavat, mihin kokouksiin he osallistuvat, mitä työkaluja he käyttävät ja miten he priorisoivat töitä.

Miksi se toimii: Uudet työntekijät näkevät, miten eri roolit todellisuudessa toimivat päivittäin. He ymmärtävät työnkulkumalleja ja yhteistyöpisteitä. He omaksuvat kulttuurisia normeja työajoista, tapaamiskulttuurista ja viestintätyyleistä.

Paras harjoitus: Luo 5–10 "päivä elämässä" -videon kokoelma, joka käsittelee eri rooleja ja osastoja. Pyydä uusia työntekijöitä katsomaan 2–3 videota ensimmäisen viikkonsa aikana. Ota mukaan ihmisiä rooleissa, joiden kanssa he tekevät usein yhteistyötä.

4. Virtuaalinen lounas- ja oppimissarja (sosiaalinen + ammatillinen yhteys)

Mikä se on: Viikoittaiset virtuaaliset lounassessiot, joissa joku jakaa asiantuntemustaan, projektityötään tai henkilökohtaista intohimoaan tiimin kanssa.

Näin se toimii: Kutsu uusi työntekijä osallistumaan jatkuvalle lounaalle ja oppimaan ensimmäisen kuukauden aikana. Pyydä uutta työntekijää esittelemään taustaansa, asiantuntemustaan ​​tai jotain, mistä hän on intohimoinen, viikolla 3–4.

Miksi se toimii: Uudet työntekijät oppivat tiimikavereidensa asiantuntemuksesta ja kiinnostuksen kohteista. He näkevät, miten tiedon jakaminen toimii yrityksessä. Esiintyessään he luovat uskottavuutta ja jakavat ainutlaatuisen näkökulmansa tiimin kanssa.

Paras harjoitus: Pidä esitykset rennoina ja vuorovaikutteisina (20 minuuttia esitystä, 10 minuuttia kysymyksiä ja vastauksia). Aiheet voivat olla työhön liittyviä (kuinka lähestyn projektinhallintaa) tai henkilökohtaisia ​​(harrastukseni trooppisten kalojen kasvattaminen). Aikatauluta tapaamiset aikavyöhykkeelle sopivina aikoina ja tarjoa tallenteita niille, jotka eivät pääse osallistumaan.

5. Kaverijärjestelmä strukturoiduilla kirjautumisilla (kaikki kolme yhteystyyppiä)

Mikä se on: Määrää uudelle työntekijälle perehdytyskumppani, joka ei ole heidän esimiehensä, mutta on työskennellyt yrityksessä yli 6 kuukautta.

Näin se toimii: Kaverilla on päivittäiset tarkistukset ensimmäisen viikon ajan (15 minuuttia) ja sitten viikoittaiset tarkistukset ensimmäisen kuukauden ajan. Jäsennellyt keskusteluaiheet varmistavat tuottavat keskustelut: "Mikä oli tänään hämmentävää?" "Ketä sinun pitäisi tavata?" "Mitä kysymyksiä sinulla on työskentelytavoistamme?"

Miksi se toimii: Uusilla työntekijöillä on turvallinen paikka kysyä "tyhmiä kysymyksiä" ilman, että heitä tuomitaan. Kaverit tarjoavat kulttuurisen kontekstin, jota muodollinen perehdytys ei huomioi. Säännölliset yhteydenotot havaitsevat ongelmat ajoissa ennen kuin niistä tulee ongelmia.

Paras harjoitus: Valitse kavereita eri osastoilta laajentaaksesi uuden työntekijän verkostoa. Anna kavereille keskusteluopas jokaista sisäänkirjautumista varten. Tunnista ja palkitse kavereiden osallistuminen. Lue lisää tehokkaan yhteistyön rakentamisesta. Yhdysvaltain työpaikkasuhteet ymmärtää kulttuurisia odotuksia.

6. Virtuaaliset tiimityöskentelypelit (sosiaalinen yhteys)

Mikä se on: Omistettuja virtuaaliaktiviteetteja, jotka on suunniteltu erityisesti hauskanpitoon ja yhteydenpitoon, ei työntekoon.

Näin se toimii: Varaa 60 minuutin virtuaalinen sessio uuden työntekijän kahden ensimmäisen viikon aikana, joka keskittyy kokonaan tiimin vuorovaikutukseen. Aktiviteetteihin kuuluvat muun muassa online-tietokilpailut, virtuaaliset pakohuoneet, Pictionary, kaksi totuutta ja yksi valhe tai yhteistyöhön perustuvat tarinankerrontapelit.

Miksi se toimii: Jaettu hauskanpito rakentaa suhteita nopeammin kuin muodolliset vuorovaikutukset. Uudet työntekijät tapaavat tiimikavereita rennossa ilmapiirissä. Nauru ja leikki luovat emotionaalisia siteitä, jotka siirtyvät työyhteistyöhön.

Paras harjoitus: Järjestä nämä aikavyöhykkeiden päällekkäisillä tunneilla, jotta mahdollisimman suuri osallistujamäärä on mahdollinen. Tee osallistumisesta kannustavaa, mutta ei pakollista. Pidä energiataso korkealla ja aikataulu sidottu. Hurraa-joukkueet tarjoaa ammattimaisesti isännöityjä virtuaalisia tiiminrakennusaktiviteetteja, jotka on suunniteltu erityisesti hajautetuille tiimeille.

7. ”Kysy mitä tahansa” -sessio johdon kanssa (kulttuuriyhteys)

Mikä se on: Virtuaalinen kysymys- ja vastaustilaisuus, jossa uudet työntekijät kysyvät yrityksen johdolta mitä tahansa.

Näin se toimii: Järjestä kahden ensimmäisen viikon aikana 45 minuutin mittainen tilaisuus, jossa toimitusjohtaja, perustaja tai vanhempi johtaja vastaa uusien työntekijöiden kysymyksiin. Kysymykset voivat koskea yrityksen suuntaa, henkilökohtaista johtamisfilosofiaan, yrityksen historiaa tai sitä, miten päätöksiä tehdään.

Miksi se toimii: Uudet työntekijät pääsevät suoraan johtoon, jonka kanssa he eivät normaalisti olisi tekemisissä. He ymmärtävät yrityksen prioriteetit ja arvot suoraan lähteestä. Avoin kysymys- ja vastausosio osoittaa kulttuurista läpinäkyvyyttä ja saavutettavuutta.

Paras harjoitus: Lähetä kysymysaiheet etukäteen, jotta johto voi valmistella harkittuja vastauksia. Sisällytä kysymyksiä myös yrityskulttuurista, ei pelkästään strategiasta. Pidä sävy keskustelevana ja aitona.

8. Virtuaalinen työpöytäkierrosten vaihto (sosiaalinen yhteys)

Mikä se on: Tiimin jäsenet esittelevät lyhyitä videoesittelyjä kotitoimistonsa järjestelyistä ja kertovat, mikä tekee heidän työtilastaan ​​heille sopivan.

Näin se toimii: Tiimikokouksessa tai asynkronisessa Slack-kanavassa tiimikaverit jakavat kahden minuutin videoita, joissa he esittelevät työpöytänsä järjestelyä, selittävät suosikkityökalujaan (seisomapöytä, tietty näyttö, melunvaimennuskuulokkeet) ja jakavat henkilökohtaisia ​​yksityiskohtia (perhekuvia, kasveja, kahvimukikokoelma).

Miksi se toimii: Uudet työntekijät näkevät kirjaimellisesti, missä heidän tiimikaverinsa työskentelevät, ja luovat yhteistyön aikana konkreettisia mielikuvia. Työtilavinkkien jakaminen auttaa uusia työntekijöitä optimoimaan omat asetelmansa. Videoiden henkilökohtaiset yksityiskohdat paljastavat persoonallisuutta ja kiinnostuksen kohteita.

Paras harjoitus: Tee tästä toistuva aktiviteetti, jossa 2–3 henkilöä osallistuu joka kuukausi. Uudet työntekijät osallistuvat viikolla 2–3 sen jälkeen, kun he ovat perustaneet tilansa. Kannusta sekä toiminnallisia vinkkejä että persoonallisuutta.

9. Monialainen projektiseuranta (ammatillinen yhteys)

Mikä se on: Uudet työntekijät viettävät muutaman tunnin virtuaalisesti varjostaen eri osastojen ihmisiä ymmärtääkseen, miten organisaatio työskentelee yhdessä.

Näin se toimii: Aikatauluta 2–3 varjostussessiota viikoille 2–4, jolloin uusi työntekijä tarkkailee toisen tiimin jäsenen käytännön työtä. Hän osallistuu asiakaspuheluihin, ideointisessioihin tai seuraa projektityön etenemistä reaaliajassa.

Miksi se toimii: Uudet työntekijät näkevät, miten eri osastot todellisuudessa toimivat verrattuna siihen, miten organisaatiokaaviot antavat ymmärtää niiden toimivan. He ymmärtävät keskinäiset riippuvuussuhteet ja yhteistyömallit. He rakentavat suhteita organisaatiossa jo varhaisessa vaiheessa.

Paras harjoitus: Valitse varjostustilanteita, jotka liittyvät uuden työntekijän rooliin, mutta laajentavat hänen näkökulmaansa. Pidä jokaisen varjostustilaisuuden jälkeen purku vastataksesi kysymyksiin ja tehdäksesi yhteydet selkeiksi.

10. ”Ensimmäisen viikon voitot” -juhla (kulttuuriyhteys)

Mikä se on: Ensimmäisen viikon lopussa pidetyssä tiimijuhlissa keskityttiin uusien työntekijöiden alkuvaiheen panoksiin ja oppimiseen.

Näin se toimii: Järjestä 15 minuutin virtuaalitapaaminen, jossa tiimi juhlistaa uuden työntekijän ensimmäistä viikkoa. Uusi työntekijä kertoo yhden oppimansa asian, yhden asian, johon hän antoi oman panoksensa, ja yhden asian, josta hän on innoissaan. Tiimin jäsenet jakavat tervetulotoivotukset ja ensivaikutelmat.

Miksi se toimii: Julkinen juhlinta vahvistaa uuden työntekijän kuulumista joukkoon ja lisää arvoa ensimmäisestä päivästä lähtien. Oppimisen pohtiminen vahvistaa tietoa. Tiimin osallistuminen osoittaa kollektiivista tukea.

Paras harjoitus: Pidä se lyhyenä ja positiivisena. Keskity edistymiseen, älä täydellisyyteen. Tee siitä ennustettava rituaali kaikille uusille työntekijöille, jotta siitä tulee osa kulttuurista perehdytystä.

Virtuaalisten aktiviteettien toimiminen aikavyöhykkeistä riippumatta

Yhdysvalloissa hajautettujen tiimien on suunniteltava virtuaalisia aktiviteetteja, jotka toimivat itäisen, keskisen, vuoristo- ja Tyynenmeren aikavyöhykkeillä. Nämä käytännöt varmistavat, että aktiviteetit luovat yhteyden aiheuttamatta aikavyöhykekatastrofia.

Tallenna kaikki, äläkä odota mitään

Jotkut ihmiset jäävät paitsi aktiviteeteista aikavyöhykeristiriitojen, loma-ajan tai aikatauluhaasteiden vuoksi. Tallenna kaikki synkroniset aktiviteetit, jotta kuka tahansa voi osallistua niihin asynkronisesti.

Tämä ei tarkoita, että kaikki pitäisi äänittää ensin. Live-esiintymiset luovat energiaa ja spontaaniutta, josta äänitteillä ei ole apua. Mutta äänitykset varmistavat, ettei ketään suljeta pysyvästi ulkopuolelle.

Kierrä aktiviteettien ajoitusta

Älä aikatauluta kaikkia virtuaalisia aktiviteetteja itäisen aikavyöhykkeen aukioloaikoina. Kierrätä aikatauluja niin, että kaikilla on sekä sopivia että epämukavia aikoja.

Yhden viikon aikana tiiminrakennusaktiviteetti järjestetään klo 11 itäistä aikaa (klo 8 Tyynenmeren aikaa). Seuraavan uuden työntekijän aktiviteetti on klo 2 itäistä aikaa (klo 11 Tyynenmeren aikaa). Kaikki jakavat aikavyöhyketaakan.

Tarjoa useita osallistumismuotoja

Luo aktiviteeteista sekä synkronisia että asynkronisia versioita aina kun mahdollista. Jotkut uudet työntekijät viihtyvät live-videopuheluissa. Toiset taas suosivat kirjoitettuja tai asynkronisia muotoja.

Kahviruletti voi olla live-videokeskusteluja tai asynkronisia ääniviestejä. Aarteenetsintä toimii asynkronisesti. Lounas ja oppiminen vaativat tallenteita. Suunnittele aktiviteetteihin joustavuutta.

Tee pienryhmistä oletusarvo

Suuret virtuaaliryhmäaktiviteetit tuntuvat usein performanssimaisilta ja pinnallisilta. Pienryhmäaktiviteetit (3–5 henkilöä) luovat aitoa keskustelua ja yhteyttä.

Yhden 20 hengen virtuaalisen tietokilpailun sijaan luo neljä viiden hengen peliä. Yhden suuren kahvikeskustelun sijaan järjestä useita pieniä parisuhteita. Läheisyys rakentaa yhteyttä.

Yhteyden onnistumisen mittaaminen

Mistä tiedät, luovatko virtuaaliset aktiviteetit todella yhteyttä? Nämä indikaattorit osoittavat, tuntevatko uudet työntekijät olevansa integroituneita.

30-60-90 päivän sisäänkirjautumispisteet

Kysele uusia työntekijöitä 30, 60 ja 90 päivän kuluttua vuorovaikutuksesta ja esitä heille yhteyksiä lisääviä kysymyksiä: ”Tuntuuko sinusta, että olet osa tiimiä?” ”Tiedätkö, kenen puoleen kääntyä kysymysten kanssa?” ”Ymmärrätkö, miten työ täällä tehdään?”

Terveellinen virtuaalinen perehdytys osoittaa paranevia pisteitä kaikissa kolmessa sisäänkirjautumisessa. Varoitusmerkkejä ilmestyy, kun pisteet tasaantuvat tai laskevat.

Verkon rakentamisen mittarit

Seuraa, kuinka monta merkityksellistä ihmissuhdetta uudet työntekijät rakentavat ensimmäisten 90 päivän aikana. Keiden kanssa heillä on ollut kahdenkeskisiä keskusteluja? Kenelle he viestittelevät säännöllisesti? Keiden kanssa he tekevät yhteistyötä projekteissa?

Vahva virtuaalinen perehdytys luo monimuotoisia verkostoja osastojen ja tasojen välille. Varoitusmerkkejä ilmestyy, kun uudet työntekijät ovat vuorovaikutuksessa vain lähimmän tiiminsä kanssa.

Aikaa tuottavuuteen

Mittaa, kuinka nopeasti uudet työntekijät suorittavat ensimmäisen projektinsa tai saavuttavat määritellyt virstanpylväät. Verkostoituneet uudet työntekijät saavuttavat tuottavuuden nopeammin, koska he tietävät, mistä saada apua ja kenen kanssa tehdä yhteistyötä.

Jos virtuaalityöntekijöiden tuottavuuden saavuttaminen kestää huomattavasti kauemmin kuin toimistotyöntekijöiden (ennen pandemiaa), virtuaalisia yhteystoimintojasi on vahvistettava.

Ensimmäisen vuoden pysyvyysasteet

Lopullinen mittari: Pysyvätkö uudet työntekijät yrityksessä? Seuraa virtuaalisten työntekijöiden pysyvyysastetta verrattuna aiempiin henkilökohtaisiin rekrytointiin tai vertaa sitä alan standardeihin.

Huono virtuaalinen yhteys näkyy 6–12 kuukauden asiakaspysyvyydessä. Uudet työntekijät, jotka eivät ole koskaan tunteneet yhteyttä, lähtevät, kun parempia työmahdollisuuksia ilmaantuu.

Yleisiä virheitä, jotka tappavat virtuaalisen yhteyden

Hyvin suunnitellut virtuaalitoiminnot epäonnistuvat, kun yritykset tekevät näitä yleisiä virheitä.

Virtuaalisten aktiviteettien käsittely valinnaisina

Jos läsnäolo on todella vapaaehtoista, useimmat ihmiset jättävät virtuaalisen tiiminrakennuksen väliin. Heillä on "oikeaa työtä" tehtävänä. Aktiviteetit tuntuvat ylimääräiseltä taakalta pikemminkin kuin perehdytykseltä.

Tee avaintoiminnoista (kavereiden tapaamiset, kahviruletti, tiiminrakennus) odotettuja osallistumisia. Ei pakollisia seurauksineen, mutta odotettavissa normaalisti. Kun johto osallistuu ja kalenterit suojelevat aikaa, läsnäolo seuraa perässä.

Kaiken ennakkoon ensimmäisellä viikolla

Uusien työntekijöiden ylikuormittaminen kymmenellä yhteydenpitotehtävällä ensimmäisen viikon aikana aiheuttaa uupumusta, ei yhteydenpitoa. He juovat jo valmiiksi valtavan määrän uutta tietoa.

Levitä aktiviteetit ensimmäisten 90 päivän ajalle. Ensimmäinen viikko keskittyy lähitiimiin ja työtovereihin. Toinen viikko lisää toimintojen rajat ylittävää läsnäoloa. Viikot 3–8 jatkavat laajempien verkostojen rakentamista.

Aktiviteettien tekeminen työn tuntuiseksi

Uudet työntekijät osaavat tunnistaa, milloin "hauskat" aktiviteetit ovatkin naamioitua työtä. Pakolliset jäänmurtajat, pakollinen jakaminen ja esiintyvä innostus tappavat aidon yhteyden.

Pidä aktiviteetit aidosti vapaaehtoisina ja nautinnollisina. Jos kyse on tiimityöskentelystä, tee niistä oikeasti hauskoja. Jos kyse on oppimisesta, tee niistä oikeasti arvokkaita. Aitous on tärkeää.

Persoonallisuuserojen huomiotta jättäminen

Jotkut ihmiset rakastavat videopuheluita ja spontaaneja keskusteluja. Toiset taas kokevat jatkuvan videoiden kuluttavan paljon aikaa ja suosivat asynkronista viestintää. Aktiviteettien suunnittelu vain yhdelle persoonallisuustyypille sulkee pois muut.

Tarjoa vaihtelua: energisiä ryhmäaktiviteetteja ekstroverteille, kahdenkeskisiä yhteyksiä läheisyyttä arvostaville ja asynkronisia vaihtoehtoja niille, jotka tarvitsevat aikaa asian käsittelyyn. Yhteys näyttää erilaiselta eri ihmisille.

Polkusi yhdistettyihin virtuaalitiimeihin

Yhdysvaltalaisten uusien työntekijöiden yhteyksien luominen ei tapahdu sattumalta. Se vaatii tarkoituksellista aktiviteettien, rituaalien ja käytäntöjen suunnittelua, jotka luovat aitoja ihmissuhteita etäisyydestä huolimatta.

Yhdysvalloissa menestyvät kansainväliset yritykset ymmärtävät, että virtuaalinen perehdytys eroaa perustavanlaatuisesti fyysisestä perehdytyksestä. Yhteyden luominen ei voi olla riippuvaista fyysisestä läheisyydestä. On tietoisesti luotava useita yhteydenpitomahdollisuuksia sosiaalisten, ammatillisten ja kulttuuristen ulottuvuuksien kautta.

Aloita tässä esitetyillä kymmenellä virtuaalisella aktiviteetilla ja mukauta ne tiimisi erityiskulttuuriin ja tarpeisiin. Mittaa yhteyttä kirjautumisten, verkostoitumismittareiden ja asiakaspysyvyyden avulla. Toista harjoitusta sen mukaan, mikä toimii juuri sinun tiimisi ainutlaatuiselle kokoonpanolle.

Tärkeintä on muistaa, että yhteydenpito uusiin työntekijöihin ei perustu vain lämpimiin ja suloisiin tunteisiin. Yhteydessä olevat työntekijät ovat tuottavampia, sitoutuneempia ja todennäköisemmin pysyvät yrityksessä. Kilpailluilla Yhdysvaltain osaamismarkkinoilla työntekijöiden pysyvyys alkaa ensimmäisestä päivästä toimilla, jotka saavat uudet työntekijät tuntemaan olonsa aidosti tervetulleiksi.

Saat lisätietoja menestyvien yhdysvaltalaisten tiimien rakentamisesta tutustumalla resursseihimme osoitteessa Yhdysvaltain yrityskulttuuri ja kesätunnit Yhdysvaltain liike-elämän kulttuurissa.

Oletko valmis rakentamaan maailmanluokan virtuaalisen perehdytyksen Yhdysvaltain tiimillesi? Ota yhteyttä Foothold Amerikkaan ja oppia, kuinka voimme auttaa sinua luomaan yhteyden, joka edistää asiakaspysyvyyttä ja suorituskykyä ensimmäisestä päivästä lähtien.