Yhdysvaltojen rekrytointivirheet | 9 asiaa, jotka kansainväliset yritykset tekevät väärin rakentaessaan amerikkalaisia ​​tiimejä

Yhdysvalloissa palkkaaminen ei ole vaikeampaa kuin Isossa-Britanniassa tai Euroopassa. Se on vain erilaista tavoilla, jotka yllättävät kansainväliset yritykset prosessin ennustettavissa vaiheissa.

Virheet ovat johdonmukaisia. Näemme samoja virheitä sekä yrityksillä, jotka ovat tehneet tutkimustyötään, että niillä, jotka eivät ole. Yhdysvaltain työmarkkinat, Yhdysvaltain työlainsäädäntö ja Yhdysvaltain työnhakijoiden odotukset toimivat kaikki niin eri tavalla kuin eurooppalaiset normit, että hyvät aikomukset ja vankka kokemus kotimaassa eivät suojaa sinua niiltä.

Foothold Americalla työskentelemme brittiläisten ja eurooppalaisten yritysten kanssa heidän ensimmäisten yhdysvaltalaisten rekrytointiensa kautta joka viikko. Tämä opas käsittelee yhdeksän useimmin näkemäämme virhettä riittävän yksityiskohtaisesti ollakseen hyödyllinen eikä yleisluontoinen. Jokainen virhe on todellinen. Jokainen seuraus on dokumentoitu.

Miksi Yhdysvaltojen rekrytointi eroaa siitä, mitä koet kotimaassa

Ennen kuin perehdymme yksittäisiin virheisiin, on syytä ymmärtää rakenteelliset syyt, miksi niitä tapahtuu niin säännöllisesti.

Brittiläisillä ja eurooppalaisilla työnantajilla on laaja kokemus rekrytoinnista markkinoilla, joita he ymmärtävät. He tuntevat normit, lait, hakijoiden odotukset ja kulttuuridynamiikan. Kun he tulevat Yhdysvaltoihin, tämä kokemus voi kääntyä heitä vastaan, koska pinnalliset yhtäläisyydet peittävät alleen merkittäviä eroja.

Vapaaehtoinen työsuhde näyttää tarjoavan vähemmän suojaa kuin eurooppalaiset normit, mutta siihen liittyy oikeudenkäyntialttiimpi hakijakulttuuri, joka luo erilaisia ​​riskejä. Lakisääteisten irtisanomisaikojen puuttuminen näyttää joustavolta, mutta luo oman monimutkaisuutensa irtisanomisten suhteen. Terveydenhuollon rahoittamisen vaatimus näyttää taakalta, mutta muokkaa hakijoiden odotuksia tavoilla, joita ei voida sivuuttaa.

Näitä virheitä tekevät yritykset eivät ole huolimattomia. Ne ovat kokeneita työnantajia, jotka ovat soveltaneet kotimaista osaamistaan ​​markkinoille, joilla tuo kartta ei päde.

Miten Yhdysvaltojen rekrytointi eroaa Ison-Britannian ja Euroopan rekrytoinnista: Yhteenveto

Ennen kuin syvennymme tiettyihin virheisiin, tässä on suora vertailu keskeisistä eroista, jotka aiheuttavat eniten ongelmia kansainvälisille työnantajille.

Virhe 1: Palkan asettaminen Ison-Britannian tai Euroopan tason mukaan

Tämä on yleisin ja vahingollisin virhe Yhdysvalloissa kansainvälisten yritysten rekrytoinnissa. Se menettää ehdokkaita ennen kuin prosessi on kunnolla alkanut.

Yhdysvalloissa ammattilaisten palkat ovat yleensä useimmilla aloilla korkeammat kuin Isossa-Britanniassa ja huomattavasti korkeammat kuin useimmilla Euroopan markkinoilla, vaikka otetaan huomioon se, että yhdysvaltalaiset työntekijät rahoittavat suuremman osan omasta terveydenhuollostaan ​​palkasta tehtävien vähennysten avulla.

Yleinen kaava on, että eurooppalaiset perustajat vertaavat ensimmäisiä yhdysvaltalaisia ​​työntekijöitään eurooppalaisiin palkka-asteikkoihin, soveltavat karkeaa muunnoskerrointa ja kirjaavat tuloksen. Tuloksena on palkkapaketti, jonka kokeneet yhdysvaltalaiset ehdokkaat tunnistavat välittömästi markkinahintaa alhaisemmaksi, mikä joko viestii siitä, ettei yritys ymmärrä Yhdysvaltain markkinoita tai ettei se ole tosissaan kilpailemaan yhdysvaltalaisista kyvyistä.

Käytännön seuraus: houkuttelet ehdokkaita, jotka eivät saa kilpailukykyisiä tarjouksia muualta, mikä ei ole se osaajapooli, jota haluat ensimmäiseen Yhdysvaltain tiimiisi.

Mitä tehdä sen sijaan: Vertaile palkkoja Yhdysvaltain markkinatietoihin tietyn roolin, virkatason ja kaupungin osalta. Yhdysvaltain palkkavertailuoppaamme kattaa, miten tämä tehdään oikein. Älä koskaan muunna Ison-Britannian palkkaasi kyseistä roolia varten ja julkaise tätä lukua.

Virhe 2: Työntekijöiden virheellinen luokittelu itsenäisiksi urakoitsijoiksi

Tämä on oikeudellisesti ja taloudellisesti vaarallisin virhe, jonka kansainväliset yritykset tekevät Yhdysvaltain rekrytoinnissa, ja se on myös yksi yleisimmistä.

Vetovoima on ilmeinen: urakoitsijan palkkaaminen välttää työsuhdeverojen, sairausvakuutuksen, työtapaturmavakuutusten ja etuuksien kustannukset ja monimutkaisuuden. Se myös välttää yhdysvaltalaisen yksikön tai EOR-järjestelyn tarpeen. Ongelmana on, että Yhdysvaltain lainsäädännössä on tiukat testit sen suhteen, kuka voidaan luokitella itsenäiseksi urakoitsijaksi verrattuna työntekijään , ja päätös tehdään työsuhteen todellisuuden, ei sopimuksen sanamuodon perusteella.

Yhdysvaltain verovirasto (IRS) käyttää monitekijätestiä, joka tutkii käyttäytymisen hallintaa, taloudellisen hallinnan vaikutuksia ja suhteen tyyppiä. Työministeriö käyttää omaa taloudellisen todellisuuden testiään. Kalifornia käyttää ABC-testiä, joka on yksi maan työntekijöitä suojaavimmista luokittelustandardeista.

Väärän luokittelun seuraukset ovat vakavia:

• Työnantajan FICA-verojen takautuva maksu kaikista väärin luokitellulle työntekijälle maksetuista palkoista
• FUTA- ja SUTA-vastuu järjestelyn alusta alkaen
• Maksamattomien verojen sakot ja korot
• Mahdollinen takautuva maksu etuuksista, jotka työntekijän olisi pitänyt saada
• Työntekijän siviilioikeudelliset vaatimukset maksamattomista ylitöistä, eduista ja muista työsuhteen suojatoimista

Työntekijöiden virheellinen luokittelu itsenäisiksi urakoitsijoiksi on edelleen yksi toistuvimmista ja kalleimmista vaatimustenmukaisuusvirheistä kansainvälisessä rekrytoinnissa. Väärän luokittelun kustannukset ylittävät jatkuvasti oikean palkkaamisen kustannukset alusta alkaen.

Mitä tehdä sen sijaan: Kohtele Yhdysvalloissa palkkaamiasi työntekijöitä työntekijöinä. Käytä rekisteröityä työnantajaa varmistaaksesi, että työsuhteet ovat laillisesti ja vaatimustenmukaisesti jäsenneltyjä ensimmäisestä päivästä lähtien ilman yhdysvaltalaista toimijaa. Yhdysvaltain työntekijöiden luokitteluoppaamme selittää testit yksityiskohtaisesti.

Virhe 3: Ison-Britannian tai eurooppalaisen tarjouskirjeen mallin käyttäminen

Tämä virhe on hyvien aikomusten ja Yhdysvaltojen lakisääteisten vaatimusten välisessä kuilussa.

Useimmat kansainväliset yritykset kirjoittavat Yhdysvaltain työtarjouksen kotimaansa mallin mukaisesti, mukautettuna palkan ja aloituspäivämäärän mukaan. Tämä tuottaa asiakirjan, josta puuttuu useita Yhdysvaltain työlainsäädännön vaatimuksia ja joka voi sisältää lausekkeita, jotka ovat oikeudellisesti ongelmallisia työntekijän kotipaikkavaltiossa.

Mitä Yhdysvaltain tarjouskirjeen vaatimuksia on, joita Ison-Britannian mallipohja ei sisällä:

• Tahtotilauslausunto: Vahvistus siitä, että työsuhde on vapaaehtoinen ja kumpi tahansa osapuoli voi irtisanoa sen milloin tahansa ilman syytä. Tämän laiminlyönti voi tahattomasti luoda implisiittisen työsopimuksen.
• Osavaltiokohtainen kieli: Jotkut osavaltiot (Kalifornia, Massachusetts, New York) vaativat työtarjouskirjeissä erityisiä tietoja, joita ei ole Ison-Britannian työsuhdeasiakirjoissa.
• Hyötyjen yhteenveto: Yhdysvaltalaiset ehdokkaat odottavat selkeää selvitystä siitä, mitä sairausvakuutus, 401(k)-eläkesäästösuunnitelma ja muut edut sisältyvät.
• Palkkiorakenteen selkeys: Kokonaiskorvaus, mukaan lukien peruspalkka, bonusjärjestelmä, osakepohja (jos sovellettavissa) ja provisiosuunnitelmat, on määriteltävä selkeästi. Yhdysvaltalaiset hakijat vertailevat näitä yksityiskohtaisesti.

Mitä Isossa-Britanniassa käytettävän mallin sisältöä aiheuttaa ongelmia Yhdysvalloissa:

• Irtisanomisaikaa koskevat lausekkeet, jotka tarkoittavat, että työsuhde ei ole vapaaehtoinen osavaltioissa, joissa tämä luo sopimusvelvoitteita
• Viittaukset Yhdistyneen kuningaskunnan lakisääteisiin oikeuksiin, jotka eivät sovellu ja aiheuttavat hämmennystä siitä, mihin työntekijällä on oikeus
• Koeaikaa koskeva sanamuoto, jolla on joissakin osavaltioissa tahattomia oikeudellisia seurauksia

Yhdysvaltain työsopimuskirjeitä käsittelevä oppaamme kattaa tiedot siitä, mitä Yhdysvaltain työtarjouskirjeen on sisällettävä ja mitä Ison-Britannian mallipohjasta tulee poistaa.

Virhe 4: Palkkatasapainolain vaatimusten huomiotta jättäminen

Tämä on virhe, joka on tullut huomattavasti kalliimmaksi vuonna 2026, kun pakollisia palkkailmoitusvaatimuksia omaavien Yhdysvaltojen osavaltioiden määrä on kasvanut.

Lokakuussa 2026 14 osavaltiota sekä Washington DC vaativat palkkahaarukoita työpaikkailmoituksissa, ja Delaware seurasi perässä vuonna 2027. Näitä osavaltioita ovat Kalifornia, Colorado, New York, Washington, Illinois, New Jersey ja Massachusetts. Etätyöhön sovelletaan yleensä sen osavaltion lakeja, jossa työ voitaisiin suorittaa.

Brittiläinen yritys, joka julkaisee etätyöpaikan Yhdysvalloissa ilman palkkahaarukkaa, on mahdollisesti rikkonut määräyksiä yli kymmenessä osavaltiossa samanaikaisesti. Rangaistukset vaihtelevat suuresti lainkäyttöalueittain ja määrätään yleensä rikkomuskohtaisesti.

Lakien noudattamisen lisäksi on olemassa käytännön ulottuvuus: palkkahaarukoita vailla olevat työpaikkailmoitukset houkuttelevat jatkuvasti vähemmän ja heikompia hakijoita kilpailluilla Yhdysvaltain markkinoilla. Osavaltioissa, joissa tiedonantovelvollisuutta ei ole laillisesti vaadittu, vapaaehtoinen tiedonanto parantaa silti hakemusten määrää ja ehdokkaiden laatua.

Mitä sen sijaan kannattaa tehdä: Sisällytä jokaiseen Yhdysvaltain työpaikkailmoitukseen palkkahaarukka. Tee siitä todellinen palkkahaarukka, joka heijastaa odotettua palkkaasi, äläkä keinotekoisen leveää haarukkaa, jolla pyritään kiertämään lain tarkoitusta. Kalifornian SB 642, joka tuli voimaan tammikuussa 2026, kohdistuu erityisesti haarukoihin, jotka ovat liian laajoja ollakseen merkityksellisiä.

Yhdysvaltain työpaikkailmoitusten kirjoittamisoppaamme käsittelee palkkojen läpinäkyvyysvaatimuksia yksityiskohtaisesti.

Virhe 5: Työpaikkailmoituksen julkaiseminen, joka karkottaa ehdokkaat ensimmäisellä lukukerralla

Työpaikkailmoitus on usein ensimmäinen merkittävä viesti, jonka yhdysvaltalainen hakija saa yrityksestäsi. Isossa-Britanniassa kirjoitetut työpaikkailmoitukset ovat jatkuvasti heikompia Yhdysvaltain markkinoilla kolmesta erityisestä syystä.

Sävy on liian passiivinen. Ison-Britannian työpaikkailmoituksissa käytetään usein passiivista, tehtävälistamaista kieltä: ”vastuussa ylimmälle johdolle raportoinnista”. Yhdysvalloissa työpaikkailmoituksissa käytetään aktiivista, tuloshakuista kieltä: ”toimittaa viikoittaiset tulosraportit myyntijohtajalle analyysien ja suositusten kera”. Ero vaikuttaa siihen, ketkä ehdokkaat hakevat ja kuinka vakavasti he suhtautuvat tehtävään.

Vaatimuslista on liian täsmällinen. ”Russell Groupin yliopiston tutkinnon” tai ”vähintään 12 vuoden kokemuksen” mainitseminen tehtävässä, joka todellisuudessa vaatii 5 vuotta, on sekä oikeudellisesti riskialtista (mahdollinen ikäsyrjintä ADEA:n nojalla) että kaupallisesti haitallista. Yhdysvaltain parhaat käytännöt erottavat vaatimukset selkeästi ”vaadittuihin” ja ”suositeltuihin” ja välttävät pätevyysvaatimuksiin liittyviä esteitä, jotka eivät vastaa todellista työsuoritusta.

Kulttuuriset signaalit ovat vääriä. Kieli, joka kuulostaa uskottavalta ja ammattimaiselta Isossa-Britanniassa, voi kuulostaa yhdysvaltalaisille hakijoille jäykältä tai liian muodolliselta, erityisesti teknologia- ja ammattipalvelualoilla. Yhdysvaltalaiset työpaikkailmoitukset ovat suoria, täsmällisiä ja keskittyvät siihen, miltä menestys näyttää, eivätkä niinkään siihen, mitä tehtäviä rooli kattaa.

Käytännön seuraus: saat Yhdysvaltain työpaikkailmoituksistasi vähemmän hakemuksia ja huonommin sopivia ehdokkaita kuin mitä roolisi ja yrityksesi ansaitsevat.

Virhe 6: Väärien kysymysten esittäminen rekrytointiprosessissa

Yhdysvaltain työlainsäädäntö asettaa erityisiä rajoituksia sille, mitä hakijoita voi kysyä haastatteluissa ja työhakemuslomakkeissa. Useita näistä rajoituksista ei ole Isossa-Britanniassa, ja ne yllättävät kansainväliset työnantajat.

Kysymykset, joita et voi kysyä (liittovaltion ja/tai yleisten osavaltioiden vaatimukset):

• Ikä: Et voi kysyä hakijalta hänen ikää tai syntymävuotta. Ikäsyrjintää työssä koskeva laki (ADEA) suojaa 40-vuotiaita ja sitä vanhempia työntekijöitä.
• Siviilisääty tai perhetilanne: Et voi kysyä ehdokkaalta, onko hän naimisissa, onko hänellä lapsia tai aikooko hän hankkia lapsia.
• Kansallinen alkuperä tai kansalaisuus: Voit varmistaa, että hakijalla on työlupa Yhdysvalloissa (mikä sinun on tehtävä I-9-lomakkeella tarjouksen jälkeen), mutta et voi haastattelun aikana kysyä, missä hakija tai hänen vanhempansa ovat syntyneet.
• Lääketieteellinen historia: Et voi kysyä vammaisuudesta tai terveysongelmista ennen ehdollisen tarjouksen tekemistä. ADA edellyttää tätä erottelua.
• Palkkahistoria: Yli 20 Yhdysvaltain osavaltiota ja lukuisat kaupungit ovat asettaneet palkkahistoriaa koskevia kieltoja. Et voi kysyä hakijoilta, mitä he ansaitsevat tällä hetkellä tai mitä he ansaitsivat aiemmassa työtehtävässä.
• Rikoshistoria hakemuksessa: Osavaltioissa ja kaupungeissa, joissa on kieltolakeja, kuten Kaliforniassa, New Yorkissa, Illinoisissa ja monissa muissa, et voi kysyä rikostuomioista alkuperäisessä työhakemuksessa. Rikoshistorian tarkistukset on tehtävä ehdollisen työtarjouksen jälkeen näissä lainkäyttöalueissa.

Käytännön riski: Kielletyn kysymyksen esittäminen ei automaattisesti aiheuta vastuuta, mutta se luo todisteita, jotka voivat tukea syrjintäväitettä, jos ehdokasta ei palkata. EEOC tarjoaa erityisiä ohjeita työhönottoa edeltävistä tiedusteluista , joita kaikkien yhdysvaltalaisten työnantajien on noudatettava yrityksen koosta tai sijainnista riippumatta. Vakiomuotoinen haastattelurakenne, joka välttää nämä kysymykset kokonaan, on yksinkertaisin suojakeino.

Virhe 7: Liian hidas eteneminen ja ehdokkaiden menettäminen

Yhdysvalloissa rekrytointiaikataulut ovat nopeampia kuin Isossa-Britanniassa tai Euroopassa, ja kilpailutiedot tekevät hitauden hinnasta konkreettisen.

Vahvat yhdysvaltalaiset datatieteen ja tekoälyn alan ehdokkaat poistuvat tyypillisesti markkinoilta kolmen tai neljän viikon kuluessa haun aloittamisesta. Yleisemmin ottaen ammatillisissa tehtävissä on yleistä saada tarjous toiselta työnantajalta kahden tai kolmen viikon kuluessa haastattelujen alkamisesta kilpailluilla markkinoilla.

Kansainväliset yritykset menettävät jatkuvasti yhdysvaltalaisia ​​ehdokkaita nopeammin liikkuville työnantajille tietyissä prosessin vaiheissa:

• Liikaa haastattelukierroksia. Kolme tai neljä kierrosta on markkinoiden normi. Viisi tai enemmän kierrosta viestii päättämättömyydestä.
• Pitkät tauot vaiheiden välillä. Kahden viikon hiljaisuus vahvan ensimmäisen haastattelun jälkeen näyttää välinpitämättömyydeltä Yhdysvaltain ehdokkaiden kontekstissa.
• Korvauksen hyväksyntä edellyttää eurooppalaisen pääkonttorin hyväksyntää eri aikavyöhykkeellä, jota ei ole otettu huomioon prosessissa.
• Viitetarkistus se vie viikkoja päivien sijaan. Yhdysvalloissa suositustarkastukset ovat tyypillisesti lyhyempiä ja valmistuvat nopeammin kuin vastaavat tutkimukset Isossa-Britanniassa.

Mitä tehdä sen sijaan: Suunnittele Yhdysvaltain rekrytointiprosessi ennen työpaikan julkaisemista. Tiedä, kuinka monta kierrosta järjestät, ketkä ovat mukana ja mitä hyväksyntää tarvitaan ennen tarjouksen tekemistä. Rakenna hyväksyntäketju ennen prosessin alkua, älä vasta tarjouksen tekemisen jälkeen.

Virhe 8: Ei tarjoa 401(k)-eläkesäästötiliä ja ihmettelee, miksi vahvat ehdokkaat kieltäytyvät

Tämä virhe on ymmärrettävä: 401(k)-eläkesäästösuunnitelmalla ei ole tarkkaa vastinetta Isossa-Britanniassa, ja se on helppo sivuuttaa, kun keskitytään hankkimaan oikeanlainen sairausvakuutus. Mutta 401(k)-eläkesäästösuunnitelman puuttuminen näkyy yhdysvaltalaisille hakijoille tavalla, joka maksaa sinulle työpaikkoja.

Yhdysvaltalaiset ammattilaiset ammattitaitoisissa tehtävissä tarkistavat 401(k)-eläkesäästösuunnitelman mukaisen eläkesäästösuunnitelman osana palkkapaketin arviointia. Kilpailukykyinen vähimmäiseläkesäästösuunnitelma on 50 %:n osuuden maksaminen työntekijän ensimmäisestä 6 prosentista palkasta, mikä vastaa 3 %:n työnantajan maksuosuutta. Osuuden puuttuminen on merkittävä haitta työnantajiin verrattuna, jotka sitä tarjoavat.

Kustannukset eivät ole kohtuuttomat. 100 000 dollarin palkalla työnantajan 3 prosentin osuuden maksaminen maksaa 3 000 dollaria vuodessa. Se on hinta, joka syntyy kilpailemalla osaajista Yhdysvaltain ammattilaismarkkinoilla.

EOR- tai PEO+-järjestelyn kautta työntekijäsi pääsevät 401(k)-eläkesäästösuunnitelmaan, jossa on vastinkorvauksia ensimmäisestä päivästä lähtien. Kaikki ERISA-vaatimustenmukaisuus ja suunnitelman hallinnointi hoidetaan palvelun sisällä. Sinun ei tarvitse etsiä suunnitelman ylläpitäjää tai perustaa erillisiä ERISA-hakemuksia ensimmäistä Yhdysvaltain työntekijääsi varten.

Kansainvälisille yrityksille suunnattu 401(k)-oppaamme selittää rakenteen, vaihtoehdot ja miltä kilpailukykyinen yhteensovittaminen näyttää toimialoittain.

Virhe 9b: Puuttuvat I-9-vahvistusvaatimukset

Jokaisen yhdysvaltalaisen työnantajan on varmistettava, että työntekijöillä on laillinen oikeus työskennellä Yhdysvalloissa, täyttämällä lomake I-9 . Tämä on tehtävä kolmen arkipäivän kuluessa työntekijän ensimmäisestä työpäivästä, ei ennen tarjouksen hyväksymistä, ei jossain vaiheessa perehdytystä, vaan kolmen arkipäivän kuluessa aloittamisesta.

Kansainväliset työnantajat usein laiminlyövät I-9-vaatimusten noudattamisen tai käsittelevät ne väärin, koska Ison-Britannian tai Euroopan työllisyysjärjestelmissä ei ole suoraa vastinetta. Isossa-Britanniassa on käytössä työoikeustarkistukset, jotka ovat käsitteellisesti samankaltaisia, mutta rakenteellisesti erilaisia.

Mitä I-9-vaatimustenmukaisuus edellyttää:

• Työntekijän on täytettävä lomakkeen I-9 osa 1 viimeistään ensimmäisenä työpäivänään.
• Työnantajan on fyysisesti tarkastettava työntekijän henkilöllisyys- ja työlupa-asiakirjat ja täytettävä osio 2 kolmen arkipäivän kuluessa.
• Sinun on hyväksyttävä mikä tahansa asiakirja Hyväksyttävien asiakirjojen luettelosta: et voi pyytää tiettyä asiakirjatyyppiä.
• I-9-lomakkeita on säilytettävä kolme vuotta työsuhteen alkamispäivästä tai yksi vuosi työsuhteen päättymispäivästä riippuen siitä, kumpi on myöhäisempi.

Säännösten rikkomisen seuraukset ovat merkittävät. Yhdysvaltain kotimaan turvallisuusministeriön maahanmuutto- ja tulliviranomainen (ICE) suorittaa I-9-tarkastuksia. Paperityön rikkomuksista määrätään 288–2 701 dollarin seuraamuksia rikkomusta kohden. Yhdysvalloissa työskentelyluvalla varustetun henkilön tietoinen palkkaaminen johtaa paljon suurempiin seuraamuksiin.

Etätyösuhteissa, joissa työnantaja ei voi fyysisesti tarkastaa asiakirjoja, säännöt ovat muuttuneet. Vuodesta 2023 lähtien E-Verifyyn rekisteröityneet työnantajat ovat voineet käyttää etätarkastusprosessia. Muussa tapauksessa valtuutetun edustajan on fyysisesti tarkastettava asiakirjat työnantajan puolesta.

Tällä alueella EOR-järjestelyt poistavat taakan kokonaan: EOR hallinnoi I-9-vaatimustenmukaisuutta puolestasi jokaisen palkkauksen yhteydessä.

Virhe 9: Ensimmäisen Yhdysvaltain irtisanomisen käsittely ilman ohjausta

Jossain vaiheessa yhdysvaltalainen palkkaaminen ei onnistu. Sillä, miten hoidat asian, on suuri merkitys. Tässä kohtaa kansainväliset yritykset kohtaavat useimmiten vakavan oikeudellisen riskin.

Vapaaehtoinen työsuhde tarkoittaa, että useimmissa osavaltioissa kumpi tahansa osapuoli voi irtisanoa suhteen milloin tahansa ilman syytä. Tämä on totta. Kansainväliset työnantajat eivät usein ymmärrä, että vapaaehtoinen työsuhde ei suojaa seuraavilta:

• Syrjintäväitteet: Jos irtisanottu työntekijä kuuluu suojattuun luokkaan (ja jokainen kuuluu useisiin suojattuihin luokkiin), irtisanomista voidaan riitauttaa syrjinnän perusteella, vaikka työnantajalla olisi ollut perusteltuja liiketoiminnallisia syitä. Suojaavia tekijöitä ovat suoritusongelmien dokumentointi, samassa asemassa olevien työntekijöiden johdonmukainen kohtelu ja selkeä, liiketoiminnallisiin syihin perustuva selitys päätökselle.
• Osavaltiokohtaiset loppupalkkavaatimukset: Kaliforniassa vaaditaan useimmissa tapauksissa loppupalkan maksamista irtisanomisen yhteydessä. Teksasissa vaaditaan maksua seuraavaan palkkapäivään mennessä. New Yorkissa vaaditaan maksua seuraavaan palkkapäivään mennessä. Väärin tekemästä tästä seuraa sakkoja.
• COBRA-ilmoitusten määräajat: Työnantajan on ilmoitettava suunnitelman ylläpitäjälle 30 päivän kuluessa oikeuttavasta tapahtumasta. Suunnitelman ylläpitäjällä on sitten 14 päivää aikaa lähettää COBRA-valintailmoitus entiselle työntekijälle. Tämän määräajan laiminlyönnistä seuraa jopa 110 dollarin sakko päivässä edunsaajaa kohden.
• Osavaltiokohtaiset dokumentointivaatimukset: Useat osavaltiot vaativat erityisiä kirjallisia irtisanomisilmoituksia.

Riski on todellinen. Väärin käsitelty työsuhteen päättäminen ei ole ainoastaan ​​juridisesti riskialtista: siitä voi tulla myös kallista. Ja se on lähes aina vältettävissä asianmukaisella etukäteisohjauksella.

Vielä yksi asia ennen irtisanomista: Yhdysvaltalaisen työntekijöiden käsikirjan puuttuminen tekee irtisanomisten puolustamisesta huomattavasti vaikeampaa. Ilman dokumentoituja henkilöstöhallinnon käytäntöjä suorituskyvyn johtamisesta, progressiivisesta kurinpidosta ja häirinnästä sinulla ei ole viitekehystä, joka osoittaisi standardiesi johdonmukaisen soveltamisen. Yhdysvaltalaisten työntekijöiden käsikirjoihin liittyvä oppaamme selittää, mitä siinä on oltava ja millainen altistuminen sinulla on ilman sitä.

Mitä tehdä sen sijaan: Ennen kuin teet ensimmäisen irtisanomispäätöksesi Yhdysvalloissa, ota yhteyttä työsuhde-etuuksien tarjoajaan (EOR) tai palkanvälittäjään (PEO). He neuvovat sinua työntekijän osavaltion oikeassa prosessissa, tarvitsemissasi asiakirjoissa, lopullisessa palkanmaksuaikataulussa ja COBRA-ilmoitusvaatimuksissa. Tämä on yksi selkeimmistä tapauksista, joissa hallinnoidun työsuhdekumppanin käyttäminen palkanmaksupalvelun sijaan suojaa yritystäsi.

Yhteinen lanka

Näitä yhdeksää virhettä tarkastellen yksi kaava on selvä. Jokainen niistä tapahtuu, kun kansainvälinen yritys soveltaa kotimarkkinakokemustaan ​​Yhdysvaltain kontekstiin, jossa kokemus ei siirry suoraan. Työlainsäädäntö on erilainen. Hakijoiden odotukset ovat erilaiset. Rekrytointiprosessin normit ovat erilaiset. Oikeudelliset riskit ovat erilaiset.

Yhdysvalloissa hyvin rekrytoivat yritykset ovat niitä, jotka kohtelevat Yhdysvaltojen rekrytointia erillisenä asiana, joka vaatii erityisosaamista, eivätkä tuttua prosessia, johon on tehty muutamia paikallisia mukautuksia. Brittiläiset yritykset voivat myös hyödyntää maksutonta Yhdistyneen kuningaskunnan hallituksen tukea suunnitellessaan ensimmäisiä Yhdysvaltain rekrytointejaan.

Foothold America tekee yhteistyötä brittiläisten ja eurooppalaisten yritysten kanssa Yhdysvaltain rekrytoinnin jokaisessa vaiheessa. Autamme sinua vertailemaan palkkausta oikein, rakentamaan työsuhteesi vaatimusten mukaisesti, kirjoittamaan kestäviä työtarjouskirjeitä ja käsittelemään irtisanomiset ilman vältettävissä olevaa oikeudellista vastuuta. Kun ilmenee ongelmia, sinulla on kokeneita ihmisiä, joihin ottaa yhteyttä.

Oppaamme virallisen työnantajan toiminnasta ja yhdysvaltalaisen työpaikkailmoituksen kirjoittamisesta kattavat tärkeimmät vaiheet yksityiskohtaisesti. Ja jos valmistaudut ensimmäiseen Yhdysvaltain palkkaukseesi ja haluat välttää nämä virheet alusta alkaen, ota yhteyttä tiimiimme.