Muistatko elämäsi ennen COVID-19-pandemian alkamista? Nautitko kotoa työskentelystä ja oletko saavuttanut paremman työ- ja perhe-elämän tasapainon? Tunsitko viimeisen kahden vuoden aikana uupumusta ja kokitko, että yrityksestä puuttui joustavuus? Onko sinulla ollut "aha-hetki", joka sai sinut harkitsemaan urapolkusi uudelleen, vaihtamaan työpaikkaa ja mahdollisesti aloittamaan uuden uran?
Jos pohdit jotakin yllä olevista kysymyksistä viimeisen vuoden aikana, et ole yksin. Itse asiassa monet työntekijäsi ovat todennäköisesti myös kysyneet itseltään samat kysymykset. Pandemia oli katalysaattori, joka sai monet työntekijät pysähtymään, pohtimaan, arvioimaan uudelleen prioriteetteja ja vaatimaan työnantajia kuuntelemaan. Ja vaikka tämä tunnetaan tällä hetkellä "suurena erona" tai "suurena luovutuksena", Forbes kutsui sitä myös "työläisten vallankumoukseksi".
Sisällysluettelo
Mikä on suuri eroaminen?
Suuri eroaminen on nimi Anthony Klotz (johtamisen apulaisprofessori Mays Business Schoolissa Texas A&M -yliopistossa), joka liittyy kasvavaan trendiin, jossa työntekijät jättävät työnsä COVID-19-pandemian aikana. Vaikka suuresta erosta puhutaan usein amerikkalaisen työvoiman yhteydessä, tämä ilmiö on kansainvälinen.
Mukaan Yhdysvaltain työtilastotoimisto, viime kuukausien aikana nopeasti kasvava määrä amerikkalaisia on jättänyt työnsä – vaikka toukokuussa 2021 todettiin, että 3.6 miljoonaa amerikkalaista erosi työstään, irtisanoutumisten määrä jatkoi kasvuaan joka kuukausi, ja pelkästään yli 4.4 miljoonaa eli 3 % Yhdysvaltain koko työvoimasta jätti työpaikkansa syyskuussa. Tämä on nyt tähän mennessä suurin piikki, ja todennäköisimmin vuonna 2021 tulee suurin määrä eroja, mitä Yhdysvallat on koskaan nähnyt. Lisäksi mukaan Bankraten elokuun 2021 työnhakijatutkimus55 % amerikkalaisista, jotka ovat joko töissä tai etsivät työtä, sanoi, että he todennäköisesti etsivät uutta työtä seuraavan 12 kuukauden aikana, kun taas 28 % työskentelevistä amerikkalaisista, jotka tällä hetkellä ilmoittivat, etteivät he etsi uutta työtä, odottavat edelleen etsivän erilaista työpaikkaa jossain vaiheessa seuraavana vuonna.
Itse asiassa viimeaikaiset tutkimukset osoittavat, että tämä suuntaus ei ole ohi. Havaintojen mukaan a opiskella Microsoftin äskettäin tekemän tutkimuksen mukaan 41 % koko maailmanlaajuisesta työvoimasta harkitsee jättävänsä työnsä seuraavan vuoden aikana, ja 46 % suunnittelee suurta käännettä tai uramuutosta.
Millaiset työntekijät todennäköisimmin lopettavat työnsä?
Microsoftin tutkimus havaitsi, että 54 % Z-sukupolven työntekijöistä saattaa harkita työnsä lopettamista tutkimus Ihmisten analytiikkayritys Visier havaitsi, että irtisanomiset ovat yleisimpiä uran puolivälissä olevien työntekijöiden keskuudessa. Johtajien irtisanoutumisten määrä on kasvanut pandemian aikana, ja joulukuussa 12 eroa oli 2020 prosenttia edelliseen vuoteen verrattuna.
Mistä syistä työntekijät jättävät työnsä?
Työvoiman käyttäytymiseen ei ole yhtä ainoaa tekijää, vaan ongelmat ovat enimmäkseen saman teeman muunnelmia. Pandemia on inspiroinut monia muutoksia ja muuttanut ajattelutapaa ja odotuksia.
Mukaan Human Resource Management Society, kolme tärkeintä syytä, miksi yhdysvaltalaiset työntekijät etsivät töitä, ovat parempi palkka, parempi työ- ja perhe-elämän tasapaino sekä paremmat edut.
Burnout on toinen syy, miksi monet yhdysvaltalaiset työntekijät ovat lopettaneet työnsä. Vuonna a tutkimus 1000:sta yhdysvaltalaisesta kokoaikaisesta työntekijästä, jotka aloittivat uudessa työssä vuonna 2021, 40 % vastaajista on sanonut, että työuupumus oli pääasiallinen syy heidän lähtemiseensa edellisestä työpaikastaan, jota seurasivat organisaatiomuutokset yrityksessä (34 %), arvottomuus ja joustavuuden puute (20 %) sekä etuuksien puute (19 %). Lisäksi niistä 28 %:sta työntekijöistä, jotka lopettivat työnsä ilman toista riviin, vastaajat mainitsivat työuupumuksen lähes kaksi kertaa todennäköisemmin syynä irtisanoutumiselle.
On myös tärkeää tarkastella, kuinka suuri eroaminen vaikuttaa organisaatioon jääviin. A tutkimus 1150 52:lle yhdysvaltalaiselle työntekijälle, jotka Society of Human Resource Management -yhdistyksen kyselyyn osallistui, selvitettiin, mitä seurauksia heidän entisten työtovereidensa lähtemisellä oli niihin, jotka päättivät jäädä töihinsä – 30 % heistä ilmoitti ottaneensa enemmän vastuuta, 27 % ilmoitti, että heillä on vaikeuksia saada tarvittavat työt tehtyä, 28 % kokee olonsa eristäytyneemmäksi,55 jaXNUMX uskollisemmiksi. XNUMX % kyseenalaistaa nyt, onko heidän palkkansa riittävän korkea.
Ottaen huomioon, että syyskuussa 2021 oli vähän yli 10 milj. avoimia työpaikkoja Yhdysvalloissa, mutta 8.6 euroa Tällä hetkellä työttömien ihmisten vuoksi organisaatioiden on toimittava nopeasti ja toteutettava uusia muutoksia organisaatiossaan säilyttääkseen nykyisen henkilöstönsä, mutta myös täyttääkseen avoimet tehtävänsä lahjakkailla työntekijöillä.
Kuinka voit luoda työpaikan, joka tukee yhdysvaltalaisia työntekijöitäsi?
1. Luo joustava ja hybridi työympäristö
Microsoftin mukaan Työn trendihakemistoYli 70 % työntekijöistä haluaa joustavien etätyövaihtoehtojen jatkuvan, kun taas yli 65 % työntekijöistä kaipaa enemmän henkilökohtaista aikaa tiiminsä kanssa. Ratkaisuna 66 % yrityspäättäjistä harkitsee fyysisten tilojen uudelleensuunnittelua, jotta se sopisi paremmin hybridityölle. Sellaisenaan, monet kansainväliset yritykset kuten Apple, Microsoft, Spotify, Google, Intel (muutamia mainitakseni) ovat ottaneet käyttöön hybridi- tai valinnaisen työkäytännön, mikä antaa työntekijöille enemmän joustavuutta päättää, kuinka aikansa jaetaan kotona ja toimistossa työskentelyn välillä. Lisäksi yksi etätyöhön siirtymisen valoisimmista puolista on se, että se laajentaa markkinoita, mikä helpottaa etätyötä tarjoavien yritysten kykyjen löytämistä ja säilyttämistä.
Lisäksi organisaatioiden tulee laatia selkeä suunnitelma, joka sisältää joustavuutta työntekijöille. Työnantajien tulee kysyä itseltään seuraavat kysymykset luodakseen työympäristön, joka vastaa sitä, mitä työntekijät haluavat:
- Miten työntekijöilläni menee?
- Mitä he tarvitsevat?
- Kuka haluaa ja voi työskennellä etänä ja kenen täytyy ehkä tulla toimistoon?
2. Tarkista palkkiostrategiasi ja kerro niistä
Halu korkeampaan palkkaan on myös ollut yksi syy siihen, miksi niin monet amerikkalaiset ovat jättäneet työnsä tai vaihtaneet työpaikkaa vuonna 2021, ja työvoimapula on antanut työntekijöille yliotteen neuvotellessa yritysten kanssa.
Työntekijät panostavat paljon enemmän työhönsä ja yritykseen, jossa he työskentelevät, kun he tuntevat olevansa työnantajansa arvossa, ja korkeampi palkka on yksi tapa osoittaa, kuinka arvokas työntekijä on.
Mielenkiintoista on, että PayScalen tekemässä tutkimuksessa he havaitsivat sen 51 % työntekijöistä uskoo saavansa alle markkinoiden palkan silloinkin, kun niistä maksetaan markkinoilla tai sitä korkeammalla. Lisäksi yritys totesi, että "työntekijät, jotka kokivat olevansa alipalkattuja, etsivät todennäköisemmin uusia mahdollisuuksia seuraavan kuuden kuukauden aikana, mikä osoittaa, että palkkakäsityksillä ja palkkaviestinnällä on mitattavissa oleva vaikutus pysyvyyteen".
Pitääkseen nykyiset työntekijät tyytyväisinä ja luodakseen kilpailukykyisen työpaikan tuleville työntekijöille organisaatioiden tulee pysyä markkinoiden kärjessä ja investoida palkkatutkimukset ja benchmarking, vähintään kerran tai kahdesti vuodessa. Tämä osoittaa, maksatko enemmän vai vähemmän kuin muut organisaatiot, jotka tarjoavat samanlaisia rooleja, antaa sinulle viitteen siitä, voivatko työntekijät nähdä korkeamman ansaintapotentiaalin muualla, ja lisää myös työntekijöiden käsitystä oikeudenmukaisuudesta.
Lisäksi palkkakäytäntöjesi läpinäkyvyys auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa arvostetuiksi, sitoutuneiksi ja pysyviksi. On tärkeää selventää, miten arvioit työntekijöitäsi ja miten korotukset, bonukset ja muut palkkiot ansaitaan. Varmista lisäksi, että olet kuuntelemalla työntekijöiden tarpeita säännöllisten keskustelujen ja kyselyiden avulla reagoida asianmukaisesti ja pitää työntekijäsi tuntevan olonsa arvostetuiksi ja riittävän hyviksi.
3. Auta työntekijöitä saavuttamaan parempi työ- ja perhe-elämän tasapaino.
Pandemian alkamisen jälkeen on myös tapahtunut muutos siihen, miltä tavallinen työpäivä voi näyttää.
Voit testata ja toteuttaa monia muutoksia auttaaksesi työntekijöitäsi saavuttamaan paremman työn ja yksityiselämän tasapainon ja välttämään työuupumusta. Esimerkiksi yritys Boomer Benefits otti käyttöön pakollisen vapaa-ajan estääkseen työntekijöitä palamasta loppuun. Baird Group antaa työntekijöille mahdollisuuden työskennellä tarvittaessa kotoa, kun taas Foxy Tradesilla on työpolitiikka, joka pyytää työntekijöitään viettämään vähintään puolet päivästä toimistossa ja valitsemaan, missä he haluavat työskennellä toisen osan päivästä. Exposure Ninjalla oli aiemmin toimisto, mutta he ymmärsivät, että työntekijät ovat tuottavampia, kun kaikki heidän työntekijänsä työskentelevät etänä – sellaisenaan heidän tiiminsä on nyt 100 % etänä, kuten Foothold America -tiimikin.
Ennen kuin otat käyttöön uusia yrityskäytäntöjä, sinun tulee ensin pyytää palautetta työntekijöiltäsi. Ota selvää työntekijöiden kohtaamista kamppailuista ja kysy heiltä, mikä heidän mielestään olisi paras ratkaisu. Työntekijöiden palaute opastaa sinua määrittelemään organisaatiossasi tehtävät muutokset. Lisäksi tämä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä, tuottavuutta ja yrityskuvaa.
Jos pandemialla on yksi hopeinen vuori, se pakotti yritykset mukauttamaan tapaansa harjoittaa liiketoimintaansa ja ohjata työryhmiään. Lisäksi se antoi työntekijöille mahdollisuuden saada vahvempi ääni kysyessään, mitä he tarvitsevat ja haluavat. Kuten sanoi Julie Stich, International Foundation of Employee Benefits Plans, COVID-19, sisältöjohtaja. tarjosi työnantajille ainutlaatuisen mahdollisuuden tarkastella etujaan ja yleiskulttuuriaan sekä tehdä muutoksia, joita he eivät ehkä muuten olisi tehneet ” […] ”Se on vauhdittanut jo liikkeessä olevia trendejä, tuonut etualalle uusia ideoita ja prioriteetteja ja antanut organisaatioille mahdollisuuden arvioida, mikä toimii parhaiten heidän työvoimalleen."
Lisäksi työntekijöiden muuttuvien odotusten myötä organisaatioiden on löydettävä uusia tapoja määritellä tuottavuus, panostaa työntekijöidensä hyvinvointiin, luoda jännittäviä työympäristöjä ja tarjota kilpailukykyisiä paketteja samalla kun ollaan joustavia siinä, miten, milloin ja missä ihmiset työskentelevät.
