Muistatko elämäsi ennen COVID-19-pandemian alkamista? Nautitko kotoa työskentelystä ja oletko saavuttanut paremman työ- ja perhe-elämän tasapainon? Tunsitko viimeisen kahden vuoden aikana uupumusta ja kokitko, että yrityksestä puuttui joustavuus? Onko sinulla ollut "aha-hetki", joka sai sinut harkitsemaan urapolkusi uudelleen, vaihtamaan työpaikkaa ja mahdollisesti aloittamaan uuden uran?
Jos olet pohtinut jotakin yllä olevista kysymyksistä viimeisen vuoden aikana, et ole yksin. Itse asiassa monet työntekijöistäsi ovat luultavasti kysyneet itseltään samoja kysymyksiä. Pandemia oli katalysaattori, joka sai monet työntekijät pysähtymään, pohtimaan, arvioimaan uudelleen prioriteettejaan ja vaatimaan työnantajia kuuntelemaan. Ja vaikka tämä tunnetaan nykyään "suurena erona" tai "big dancena", Forbes kutsui sitä myös "työläisten vallankumoukseksi".
Sisällysluettelo
Mikä on suuri eroaminen?
Suuri eroaminen on nimi Anthony Klotz (johtamisen apulaisprofessori Mays Business Schoolissa Texas A&M -yliopistossa), joka liittyy kasvavaan trendiin, jossa työntekijät jättävät työnsä COVID-19-pandemian aikana. Vaikka suuresta erosta puhutaan usein amerikkalaisen työvoiman yhteydessä, tämä ilmiö on kansainvälinen.
Yhdysvaltain työtilastoviraston mukaan viime kuukausien aikana nopeasti kasvava määrä amerikkalaisia on jättänyt työpaikkansa – toukokuussa 2021 kirjattiin, että 3.6 miljoonaa amerikkalaista irtisanoutui, mutta irtisanoutumisasteet kasvoivat edelleen joka kuukausi, ja yli 4.4 miljoonaa eli 3 % Yhdysvaltain koko työvoimasta jätti työpaikkansa syyskuussa. Tämä on nyt tähän mennessä suurin piikki, ja todennäköisesti vuonna 2021 kirjataan Yhdysvaltojen historian suurin irtisanoutumisten määrä. Lisäksi Bankraten elokuun 2021 työnhakijakyselyn mukaan 55 % työssäkäyvistä tai työtä etsivistä amerikkalaisista sanoo todennäköisesti etsivänsä uutta työpaikkaa seuraavien 12 kuukauden aikana, kun taas 28 % työssäkäyvistä amerikkalaisista, jotka tällä hetkellä sanovat, etteivät he etsi uutta työpaikkaa, odotetaan silti etsivän uutta työpaikkaa jossain vaiheessa ensi vuotta.
Itse asiassa viimeaikaiset tutkimukset osoittavat, että tämä trendi ei ole ohi. Microsoftin hiljattain tekemän tutkimuksen mukaan 41 % koko maailmanlaajuisesta työvoimasta harkitsee työpaikan jättämistä ensi vuoden aikana, ja 46 % suunnittelee merkittävää uranvaihtoa tai uranvaihtoa.
Millaiset työntekijät todennäköisimmin lopettavat työnsä?
Microsoftin tutkimuksen mukaan 54 % Z-sukupolven työntekijöistä saattaa harkita työpaikkansa irtisanoutumista, kun taas henkilöstöanalytiikkayritys Visierin tutkimuksen mukaan irtisanoutumiset lisääntyvät useimmin uransa keskivaiheilla olevien keskuudessa. Esimiesten irtisanoutumisasteet ovat lisääntyneet pandemian aikana, ja joulukuussa 2020 ne nousivat 12 % edellisvuoteen verrattuna.
Mistä syistä työntekijät jättävät työnsä?
Työvoiman käyttäytymiseen ei ole yhtä ainoaa tekijää, vaan ongelmat ovat enimmäkseen saman teeman muunnelmia. Pandemia on inspiroinut monia muutoksia ja muuttanut ajattelutapaa ja odotuksia.
Society of Human Resource Managementin mukaan kolme tärkeintä syytä, miksi yhdysvaltalaiset työntekijät etsivät työtä, ovat parempi palkka, parempi työ- ja yksityiselämän tasapaino ja paremmat edut.
Työuupumus on toinen syy, miksi monet yhdysvaltalaiset työntekijät ovat irtisanoutuneet työpaikoistaan. Vuonna 2021 uudessa työpaikassa uudessa työpaikassa aloittaneille 1000 kokopäiväisille yhdysvaltalaisille 40 % vastaajista kertoi työuupumuksen olleen tärkein syy heidän irtisanoutumiseensa. Seuraavaksi yleisimmät syyt olivat organisaatiomuutokset yrityksessä (34 %), arvostuksen puute ja joustavuuden puute (20 %) sekä etuuksien puute (19 %). Lisäksi niistä 28 %:sta työntekijöistä, jotka irtisanoutuivat työpaikoistaan ilman uutta työpaikkaa, vastaajat mainitsivat työuupumuksen lähes kaksi kertaa todennäköisemmin irtisanoutumisensa syyksi.
On myös tärkeää tarkastella, miten suuri eroaminen vaikuttaa organisaatiossa pysyviin. Society of Human Resource Managementin tekemässä 1150 yhdysvaltalaisen työntekijän kyselyssä selvitettiin entisten työtovereiden lähtöjen vaikutuksia niihin, jotka päättivät pysyä työssään. 52 % heistä sanoi ottaneensa lisää vastuuta, 30 % raportoi kamppailevansa tarvittavien töiden tekemisen kanssa, 27 % tuntee olevansa vähemmän uskollisia organisaatiolleen, 28 % tuntee olonsa yksinäisemmäksi tai eristäytyneemmäksi ja 55 % kyseenalaistaa nyt palkkansa riittävän korkean.
Ottaen huomioon, että syyskuussa 2021 Yhdysvalloissa oli hieman yli 10 miljoonaa avointa työpaikkaa , mutta 8.6 miljoonaa ihmistä on tällä hetkellä työttöminä, organisaatioiden on toimittava nopeasti ja toteutettava uusia muutoksia organisaatiossaan paitsi säilyttääkseen nykyisen henkilöstönsä myös täyttääkseen avoimet työpaikkansa lahjakkailla työntekijöillä.
Kuinka voit luoda työpaikan, joka tukee yhdysvaltalaisia työntekijöitäsi?
1. Luo joustava ja hybridi työympäristö
Microsoftin työtrendi-indeksin mukaan yli 70 % työntekijöistä haluaa joustavien etätyövaihtoehtojen jatkuvan, kun taas yli 65 % työntekijöistä kaipaa enemmän aikaa tiimiensä kanssa fyysisissä tiloissa. Ratkaisuna 66 % yrityspäättäjistä harkitsee fyysisten tilojen uudelleensuunnittelua hybridityön helpottamiseksi. Niinpä monet kansainväliset yritykset, kuten Apple, Microsoft, Spotify, Google ja Intel (muutamia mainitakseni), ovat ottaneet käyttöön hybridi- tai valinnaisen työkäytännön, joka antaa työntekijöille enemmän joustavuutta päättää, miten he jakavat aikansa etätyön ja toimiston välillä. Lisäksi yksi etätyöhön siirtymisen kirkkaimmista puolista on se, että se laajentaa markkinoita ja helpottaa etätyöpaikkoja tarjoavien yritysten kykyjen löytämistä ja pitämistä.
Lisäksi organisaatioiden tulee laatia selkeä suunnitelma, joka sisältää joustavuutta työntekijöille. Työnantajien tulee kysyä itseltään seuraavat kysymykset luodakseen työympäristön, joka vastaa sitä, mitä työntekijät haluavat:
- Miten työntekijöilläni menee?
- Mitä he tarvitsevat?
- Kuka haluaa ja voi työskennellä etänä ja kenen täytyy ehkä tulla toimistoon?
2. Tarkista palkkiostrategiasi ja kerro niistä
Halu korkeampaan palkkaan on myös ollut yksi syy siihen, miksi niin monet amerikkalaiset ovat jättäneet työnsä tai vaihtaneet työpaikkaa vuonna 2021, ja työvoimapula on antanut työntekijöille yliotteen neuvotellessa yritysten kanssa.
Työntekijät panostavat paljon enemmän työhönsä ja yritykseen, jossa he työskentelevät, kun he tuntevat olevansa työnantajansa arvossa, ja korkeampi palkka on yksi tapa osoittaa, kuinka arvokas työntekijä on.
Mielenkiintoista kyllä, PayScalen tekemässä tutkimuksessa havaittiin, että 51 % työntekijöistä uskoo saavansa markkinapalkkaa alhaisempaa palkkaa, vaikka heille maksettaisiin markkinapalkkaa tai sitä korkeampaa palkkaa. Lisäksi yritys totesi, että "työntekijät, jotka kokevat olevansa alipalkattuja, etsivät todennäköisemmin uusia mahdollisuuksia seuraavan kuuden kuukauden aikana, mikä osoittaa, että palkkakäsityksellä ja palkkaviestinnällä on mitattavissa oleva vaikutus työntekijöiden pysyvyyteen".
Jotta nykyiset työntekijät pysyisivät tyytyväisinä ja tuleville työntekijöille luotaisiin kilpailukykyinen työpaikka, organisaatioiden tulisi pysyä ajan tasalla markkinoista ja investoida palkkatutkimuksiin ja vertailuanalyyseihin vähintään kerran tai kaksi vuodessa. Tämä osoittaa, maksatko enemmän vai vähemmän kuin muut organisaatiot, jotka tarjoavat samanlaisia työtehtäviä, antaa sinulle viitteitä siitä, näkevätkö työntekijät korkeamman ansaintapotentiaalin muualla, ja lisää myös työntekijöiden käsitystä oikeudenmukaisuudesta.
Lisäksi palkkakäytäntöjen läpinäkyvyys auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä arvostetuiksi, sitoutuneiksi ja pysyviksi. On tärkeää selventää, miten arvioit työntekijöitäsi ja miten palkankorotukset, bonukset ja muut palkkiot ansaitaan. Varmista myös, että kuuntelet työntekijöidesi tarpeita säännöllisten keskustelujen ja kyselyjen avulla, jotta voit reagoida asianmukaisesti ja pitää työntekijäsi arvostettuina ja riittävästi palkattuina.
3. Auta työntekijöitä saavuttamaan parempi työ- ja perhe-elämän tasapaino.
Pandemian alkamisen jälkeen on myös tapahtunut muutos siihen, miltä tavallinen työpäivä voi näyttää.
Voit testata ja toteuttaa monia muutoksia auttaaksesi työntekijöitäsi saavuttamaan paremman työn ja yksityiselämän tasapainon ja välttämään työuupumusta. Esimerkiksi yritys Boomer Benefits otti käyttöön pakollisen vapaa-ajan estääkseen työntekijöitä palamasta loppuun. Baird Group antaa työntekijöille mahdollisuuden työskennellä tarvittaessa kotoa, kun taas Foxy Tradesilla on työpolitiikka, joka pyytää työntekijöitään viettämään vähintään puolet päivästä toimistossa ja valitsemaan, missä he haluavat työskennellä toisen osan päivästä. Exposure Ninjalla oli aiemmin toimisto, mutta he ymmärsivät, että työntekijät ovat tuottavampia, kun kaikki heidän työntekijänsä työskentelevät etänä – sellaisenaan heidän tiiminsä on nyt 100 % etänä, kuten Foothold America -tiimikin.
Ennen kuin otat käyttöön uusia yrityskäytäntöjä, sinun tulee ensin pyytää palautetta työntekijöiltäsi. Ota selvää työntekijöiden kohtaamista kamppailuista ja kysy heiltä, mikä heidän mielestään olisi paras ratkaisu. Työntekijöiden palaute opastaa sinua määrittelemään organisaatiossasi tehtävät muutokset. Lisäksi tämä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä, tuottavuutta ja yrityskuvaa.
Jos pandemialla on yksi valonpilkahdus, niin se on se, että se pakotti yrityksiä mukauttamaan liiketoimintatapojaan ja tiimiensä toimintaa. Lisäksi se antoi työntekijöille mahdollisuuden saada vahvempi ääni kysyä, mitä he tarvitsevat ja haluavat. Kuten Julie Stich, International Foundation of Employee Benefits Plansin sisältöjohtaja, sanoi, COVID-19 tarjosi työnantajille ainutlaatuisen tilaisuuden tarkastella etuustarjontaansa ja yleistä kulttuuriaan ja tehdä muutoksia, joita he eivät ehkä muuten olisi tehneet. […] Se on kiihdyttänyt jo käynnissä olevia trendejä, tuonut esiin uusia ideoita ja prioriteetteja sekä antanut organisaatioille mahdollisuuden arvioida, mikä toimii parhaiten heidän työvoimalleen.
Lisäksi työntekijöiden muuttuvien odotusten myötä organisaatioiden on löydettävä uusia tapoja määritellä tuottavuus, panostaa työntekijöidensä hyvinvointiin, luoda jännittäviä työympäristöjä ja tarjota kilpailukykyisiä paketteja samalla kun ollaan joustavia siinä, miten, milloin ja missä ihmiset työskentelevät.
