Suositusten tarkistukset Yhdysvalloissa: Mitä kansainväliset työnantajat voivat (ja eivät voi) kysyä

Isossa-Britanniassa toimiva yrityksesi on juuri löytänyt täydellisen ehdokkaan Yhdysvaltain myyntijohtajan tehtävään. Haastattelut sujuivat loistavasti, osaamisen arviointi oli erinomaista ja palkkaneuvottelut päättyivät mutkattomasti. Ennen lopullisen tarjouksen tekemistä Lontoon henkilöstöpäällikkösi tekee kuten aina ennenkin: soittaa ehdokkaan edelliselle työnantajalle ja esittää yksityiskohtaisia ​​kysymyksiä suoritusongelmista, lähtösyistä ja siitä, palkkaisivatko he ehdokkaan uudelleen.

Kolme viikkoa myöhemmin yrityksesi saa asianajajalta lopettamiskirjeen, jossa haastattelija uhkaa oikeustoimilla kunnianloukkauksesta ja mahdollisen työsuhteen häirinnästä. Edellinen työnantaja – huolissaan omasta oikeudellisesta vastuustaan ​​– ilmoitti välittömästi haastateltavalle suositusten tarkistamisesta. Nyt olet menettänyt vahvan haastateltavan, luonut oikeudellisen vastuun ja vahingoittanut yrityksesi mainetta Yhdysvaltain markkinoilla ennen kuin olet edes aloittanut toimintaa.

Tervetuloa Amerikan monimutkaiseen ja oikeudellisesti petolliseen työsuhdesuositusten tarkistuksen maailmaan – jossa se, mitä voit kysyä, miten voit kysyä ja mitä entiset työnantajat sinulle todellisuudessa kertovat, eroaa dramaattisesti useimpien muiden maiden käytännöistä.

Yhdysvaltoihin laajentuville kansainvälisille yrityksille suositusten tarkistusprotokollien ymmärtäminen ei ole valinnaista. Se on kriittinen riskienhallintavaatimus, joka vaikuttaa suoraan rekrytoinnin laatuun, oikeudelliseen vastuuseen ja organisaation pitkän aikavälin menestykseen. Yhdysvaltain tasa-arvoisten työllisyysmahdollisuuksien komission mukaan työpaikkasyrjintäsyytteitä oli yhteensä 81 055 tilikaudella 2023, ja monet tapaukset koskivat suositusten tarkistukseen liittyviä kiistoja, joissa ehdokkaat väittivät syrjivien tietojen jakamisen.

Miksi Yhdysvaltain referenssitarkastukset eroavat kansainvälisistä käytännöistä

Yhdysvalloissa käytettävien referenssien tarkistamisen monimutkaisuuden ymmärtäminen edellyttää sellaisten perustavanlaatuisten erojen tunnistamista oikeudellisissa kehyksissä, vastuukysymyksissä ja kulttuurisissa työllisyysodotuksissa, jotka erottavat amerikkalaiset käytännöt muiden maiden käytännöistä.

Oikeudenkäyntikulttuurin todellisuus

Yhdysvalloissa on käytössä ainutlaatuisen vankat työoikeudenkäyntimekanismit, jotka aiheuttavat merkittävää vastuuriskiä sekä entisille työnantajille että rekrytoiville yrityksille. Tämä oikeudenkäyntiympäristö luo amerikkalaisten työnantajien keskuuteen "puolustavan asennon", jota kansainväliset yritykset pitävät hämmentävänä ja turhauttavana. Entiset työnantajat, jotka antavat rehellisiä ja yksityiskohtaisia ​​suosituksia, ovat alttiita kunnianloukkauskanteille entisten työntekijöidensä taholta. Yritykset, jotka eivät ilmoita entisten työntekijöidensä tiedossa olevista turvallisuusriskeistä, joutuvat laiminlyöntioikeudellisiin vaatimuksiin.

Pepperdinen yliopiston julkaiseman tutkimuksen mukaan 32 osavaltiota on säätänyt lakeja, jotka tarjoavat vaihtelevassa määrin syytesuojaa entisille työnantajille, jotka antavat rehellisiä suosituksia entisistä työntekijöistään. Useimmat työnantajat eivät kuitenkaan edelleenkään jaa mitään muuta kuin perustyösuhteen vahvistusta, koska heidän lakimiehensä on neuvonut heitä, että kaikki lisätiedot luovat enemmän riskiä kuin arvoa.

”Kansainväliset yritykset aliarvioivat jatkuvasti sitä, miten oikeudenkäyntiriskit muokkaavat amerikkalaisia ​​henkilöstöhallinnon käytäntöjä”, selittää Joanne Farquharson, Foothold American toimitusjohtaja. ”Monissa maissa suositusten tarkistamiseen liittyy avoimia keskusteluja työntekijöiden suoriutumisesta, käyttäytymisongelmista ja lähtöön johtavista syistä. Yhdysvalloissa useimmat työnantajat eivät jaa mitään muuta kuin perustyösuhteen vahvistamista, koska heidän lakimiehensä on neuvonut heitä, että kaikki lisätiedot luovat enemmän riskiä kuin arvoa.”

Osavaltioiden lakien vaihtelut luovat monimutkaisuutta vaatimustenmukaisuuteen

Toisin kuin maissa, joissa on yhtenäinen kansallinen työlainsäädäntö, Yhdysvallat toimii liittovaltion ja osavaltioiden säännösten tilkkutäkin alaisuudessa, jotka vaihtelevat merkittävästi eri lainkäyttöalueilla. Sen ymmärtäminen, minkä osavaltion lait koskevat kutakin suositustarkistusta – tyypillisesti sen osavaltion, jossa entinen työntekijä työskenteli – vaatii monimutkaista oikeudellista analyysia, jota useimmilla kansainvälisillä yrityksillä ei ole Yhdysvaltojen markkinoille tullessaan.

Osavaltiokohtaiset viitetarkistusta koskevat lait

Eri osavaltiot ovat säätäneet erilaisia ​​suojatoimia ja vaatimuksia työsuhdeviittausten suhteen. Tämä aiheuttaa merkittävää vaatimustenmukaisuuden monimutkaisuutta useissa eri paikoissa toimiville kansainvälisille yrityksille:

Tämä osavaltiokohtainen vaihtelu luo merkittäviä vaatimustenmukaisuusrasitteita kansainvälisille yrityksille, jotka toimivat useissa eri toimipisteissä Yhdysvalloissa. Texasissa laillisesti pätevä referenssien tarkistusmenetelmä saattaa rikkoa New Yorkin osavaltion suojatoimia.

Mitä voit lain mukaan kysyä referenssitarkastusten aikana

Varovaisesta referenssiympäristöstä huolimatta kansainväliset työnantajat voivat suorittaa tehokkaita referenssitarkistuksia ymmärtämällä sallitut kyselyrajat ja jäsentämällä kysymykset asianmukaisesti.

Työsuhteen varmentamisen perusteet

Kaikki työnantajat voivat laillisesti pyytää perustietoja työsuhteen vahvistamisesta ilman merkittävää oikeudellista riskiä:

• Työsuhteen päivämäärät – Entiset työnantajat voivat tarkistaa aloitus- ja päättymispäivät ilman oikeudellista vastuuta
• Työnimike ja asema – Ehdokkaan virallisen tittelin ja roolin vahvistaminen
• Palkkahistoria – Vaikka yhä enemmän rajoituksia osavaltion palkkahistorian kieltolaitentiset työnantajat voivat yleensä tarkistaa palkan, jos heiltä kysytään.
• Uudelleenpalkkaamisen kelpoisuus – Tämä kyllä/ei-kysymys antaa rajoitetusti mutta arvokasta tietoa

Suorituskyky- ja toimintatiedustelut

Työsuoritukseen ja työpaikkakäyttäytymiseen liittyvät kysymykset siirtyvät oikeudellisesti monimutkaiseen alueeseen, jolla kansainvälisten työnantajien on toimittava huolellisesti.

Suorituskykyä koskevat tosiasiat – Objektiivisia, dokumentoituja suorituskykymittareita koskeviin kysymyksiin liittyy yleensä pienempi oikeudellinen riski kuin subjektiivisiin arvioihin. Kysymys "Saavuttiko työntekijä myyntikiintiön?" on turvallisempi kuin "Oliko työntekijä hyvä myyjä?"

Erityisiä käyttäytymisesimerkkejä – Sen sijaan, että kysyisit laajoja kysymyksiä, kuten "Millainen heidän asenteensa oli?", pyydä erityisiä esimerkkejä: "Voitko kuvailla, miten työntekijä käsitteli määräaikojen aiheuttamaa painetta?" tai "Voitko antaa esimerkin siitä, miten he työskentelivät monialaisten tiimien kanssa?"

Lähtösyy – Entiset työnantajat kieltäytyvät yhä useammin keskustelemasta irtisanoutumisen syistä oikeudellisen riskin vuoksi. Osavaltioissa, joissa on viitelakeja koskevista immuniteettisäännöistä, voit kuitenkin kysyä, irtisanoutuiko työntekijä vapaaehtoisesti, lomautettiinko hänet vai irtisanottiinko hänet syystä.

”Tehokkaiden suositusten tarkistusten avain Yhdysvalloissa on kysymysten jäsentäminen siten, että ne saavat esiin faktatietoa subjektiivisten mielipiteiden sijaan”, toteaa Laurie Spicer, Foothold American Yhdysvaltain laajentumisen johtaja. ”Kansainväliset yritykset esittävät usein laajoja, avoimia kysymyksiä, jotka asettavat entiset työnantajat oikeudellisesti epämukavaan asemaan. Tarkat, faktoihin keskittyvät kysymykset lisäävät hyödyllisen tiedon saamisen todennäköisyyttä ja vähentävät samalla kaikkien osapuolten oikeudellista riskiä.”

Suojatun luokan kysymykset: Ehdottomat kiellot

Liittovaltion ja osavaltioiden syrjinnän vastaiset lait kieltävät ehdottomasti suojeltuihin ominaisuuksiin liittyviä suosituskysymyksiä. Fair Labor Standards Actin ja siihen liittyvien työlainsäädännön nojalla et voi kysyä seuraavista:

• Ikä tai syntymäaika
• Rotu, etnisyys tai kansallinen alkuperä
• Sukupuoli, raskaus tai perhesuunnittelu
• Uskonto tai uskonnolliset käytännöt
• Vammaisuus tai sairaudet
• Seksuaalinen suuntautuminen tai sukupuoli-identiteetti
• Siviilisääty tai perheasema
• Sotilas- tai veteraaniasema

Kansainvälisten työnantajien on ymmärrettävä, että vaikka entiset työnantajat antaisivatkin vapaaehtoisesti tietoja suojatuista ominaisuuksista, näiden tietojen käyttäminen palkkauspäätöksissä aiheuttaa syrjintävastuuta.

Mitä entiset työnantajat todella kertovat sinulle

Lakisääteisten rajojen ymmärtäminen on vain puolet suositusten tarkistamisen haasteesta. Käytännön todellisuus on, että useimmat yhdysvaltalaiset työnantajat jakavat vain vähän tietoa lain suojaamasta huolimatta, mikä luo kansainvälisille yrityksille todentamishaasteita.

"Nimi, arvo ja sarjanumero" -ilmiö

Valtaosa yhdysvaltalaisista työnantajista – arvioiden mukaan 70–80 % – noudattaa tiukkoja käytäntöjä, jotka rajoittavat suositustietojen antamisen perustyösuhteen varmentamiseen. Nämä käytännöt yleensä valtuuttavat vahvistamaan työsuhteen päivämäärät, työtehtävät ja joskus myös loppupalkan.

Tämä puolustava lähestymistapa juontaa juurensa riskiä välttelevistä lakimiehistä, jotka neuvovat asiakkaitaan, että kaikki lisätiedot aiheuttavat enemmän vastuuta kuin hyötyä. Vaikka nämä käytännöt ovat turhauttavia rekrytoiville yrityksille, ne heijastavat rationaalista riskienhallintaa Amerikan oikeudenkäyntikeskeisessä ympäristössä.

Viitetarkistusten standardointi kolmannen osapuolen palveluiden kautta

Monet suuret yhdysvaltalaiset työnantajat ulkoistavat työsuhteen varmentamisen kolmannen osapuolen palveluille, kuten The Work Numberille tai Equifaxille. Nämä palvelut tarjoavat standardoidun työsuhteen ja tulojen varmentamisen ilman ihmisen toimia tai laadullisen tiedon jakamista.

Toimialakohtaiset viitetarkistusvaatimukset

Eri toimialoilla on ainutlaatuisia referenssien tarkistamiseen liittyviä haasteita ja sääntelyvaatimuksia, joita kansainvälisten työnantajien on noudatettava:

Näihin erikoistuneisiin tehtäviin palkattaessa Foothold American ainutlaatuinen osaamisen hankintapalvelu auttaa kansainvälisiä yrityksiä navigoimaan toimialakohtaisissa suositusvaatimuksissa varmistaen samalla täyden noudattamisen liittovaltion ja osavaltioiden määräyksiä. Tiimimme suorittaa perusteellisia suositusten tarkistuksia, jotka on räätälöity kunkin toimialan ainutlaatuiseen oikeudelliseen ympäristöön ja rekrytointitarpeisiin.

Kansainvälisten työnantajien oikeudelliset riskit

Yhdysvalloissa referenssitarkistuksia suorittavat kansainväliset yritykset kohtaavat useita oikeudellisia riskejä, jotka vaativat huolellista riskienhallintaa.

Syrjintäväitteet

Merkittävin oikeudellinen riski liittyy syrjintäväitteisiin, kun suositustietojen tarkistus liittyy suojattuihin ominaisuuksiin. EEOC varmisti yli 665 miljoonaa dollaria syrjinnän uhreille tilikaudella 2023, mikä on 29.5 % enemmän kuin edellisenä vuonna.

Erilainen kohtelu – Erilaisten suositusten tarkistusprotokollien käyttäminen eri rotuihin, sukupuoliin, ikäryhmiin tai muihin suojeltuihin ominaisuuksiin kuuluville hakijoille luo suoran syrjinnän vastuun.

Asiakirjojen säilytysvaatimukset – EEOC-määräysten mukaan työnantajien on säilytettävä kaikki suositustarkistukset vuoden ajan palkkauspäätöksen jälkeen.

Kunnianloukkaus ja huolimaton palkkaaminen

Kansainväliset työnantajat, jotka suorittavat suositusten tarkistuksia, voivat joutua kunnianloukkausvastuuseen, jos he antavat tai toistavat vääriä tietoja hakijoista. Työlainsäädännön ohjeiden mukaan kunnianloukkaus edellyttää, että työnantaja osoittaa antaneensa vääriä tietoja, julkaisseensa ne kolmansille osapuolille, tienneen tai hänen olisi pitänyt tietää niiden perättömyydestä ja aiheuttaneensa todellista vahinkoa.

Käänteisesti riittävien suositusten tarkistamatta jättäminen luo huolimattomasta palkkaamisesta aiheutuvan vastuun, kun työntekijät vahingoittavat muita ja heidän vaaralliset taipumuksensa olisi voitu havaita kohtuullisen tutkinnan avulla.

”Kansainväliset yritykset kohtaavat paradoksin Yhdysvaltojen suositusten tarkistuksissa”, selittää Geanice Barganier, Foothold American henkilöstötoimintojen varatoimitusjohtaja. ”Negatiivisen tiedon jakaminen voi johtaa kunnianloukkausvastuuseen, mutta huolimattomasta palkkaamisesta aiheutuva vastuu voi johtaa huolimattomaan palkkaamiseen, jos riskitekijöitä ei löydetä asianmukaisen tutkinnan avulla. Tämän ristiriidan ratkaiseminen edellyttää huolellista prosessisuunnittelua, jossa perusteellinen tutkinta ja lainsäädännön noudattaminen ovat tasapainossa.”

Parhaat käytännöt vaatimustenmukaisten referenssitarkastusten suorittamiseen

Kansainväliset yritykset voivat suorittaa tehokkaita ja lainmukaisia ​​​​referenssitarkastuksia ottamalla käyttöön järjestelmällisiä parhaita käytäntöjä, jotka tasapainottavat tiedonkeruun ja riskienhallinnan.

Kehitä standardoituja suositusten tarkistusprotokollia – Laadi kirjalliset kysymyslistat suositusten tarkistusta varten, jotta kyselyt ovat yhdenmukaisia ​​kaikkien hakijoiden kanssa. Käsikirjoitusten tulisi keskittyä työtehtävään liittyviin pätevyyksiin, objektiivisiin suoritusmittareihin ja tosiasiallisesti todennettavissa oleviin tietoihin. Tehtäväkohtaisten kysymysten tulisi olla räätälöityjä työvaatimusten eikä hakijan ominaisuuksien perusteella.

Hanki asianmukainen valtuutus – Vaadi hakijoita allekirjoittamaan suositusten tarkistamista koskevat valtuutuslomakkeet ennen suositustiedustelujen tekemistä. Jos käytät kolmannen osapuolen taustatarkastuspalveluita, noudata Fair Credit Reporting Actin vaatimuksia, mukaan lukien erityiset tiedonantolomakkeet, kirjallinen valtuutus ja kielteisten toimien menettelyt.

Kouluta referenssien tarkistustiimisi – Varmista, että referenssien tarkistajat ymmärtävät kielletyt kysymykset, syrjintäriskit ja dokumentointivaatimukset. Jokainen referenssien tarkistaja tarvitsee erityiskoulutusta lainsäädännön noudattamisesta, haastattelutaidoista ja kulttuurisensitiivisyydestä. Koulutuksen tulisi olla vuosittainen ja dokumentoitu.

Keskity työtehtävään liittyviin kriteereihin – Jokaisen referenssitarkistuskysymyksen tulisi liittyä suoraan tiettyihin työtehtävien vaatimuksiin. Tee perusteellinen työanalyysi, jossa tunnistat olennaiset toiminnot, vaaditut taidot ja kriittiset pätevyydet, ennen referenssitarkistuskysymysten laatimista. Kehitä kysymykset osoitettavien pätevyyksien ympärille yleisten ominaisuuksien sijaan.

Harkitse ammattimaisia ​​taustatarkastuspalveluita – Hyvämaineiset taustatarkastusyritykset ymmärtävät ja noudattavat Fair Credit Reporting Act -lain vaatimuksia, mikä vähentää oikeudellista vastuutasi. Ammattimaiset palvelut tarjoavat perusteellisen dokumentaation suositusten tarkistusyrityksistä, saaduista vastauksista ja saaduista tiedoista, mikä luo puolustettavissa olevia asiakirjoja mahdollisten tulevien riitojen varalta.

Dokumentoi kaikki huolellisesti – Pidä kattavaa dokumentaatiota kaikista suositusten tarkistusyrityksistä, mukaan lukien päivämäärät, ajat, yhteydenottotavat ja tulokset, vaikka entiset työnantajat eivät vastaisikaan. Kirjaa kaikki suositusten tarkistuksessa saadut tiedot sanatarkasti, kun mahdollista, ja merkitse tosiseikat erilleen mielipiteistä tai luonnehdinnoista. Dokumentoi aiheet, joista entiset työnantajat kieltäytyivät keskustelemasta, ja osoita kohtuulliset pyrkimyksesi kerätä olennaisia ​​tietoja.

Kansainvälisille yrityksille, joilla ei ole vakiintunutta HR-infrastruktuuria Yhdysvalloissa, Foothold American ainutlaatuinen osaamisen hankintapalvelu tarjoaa kattavaa tukea koko rekrytointiprosessin ajan, mukaan lukien vaatimustenmukaisen suositusten hallinnan. Tiimimme ymmärtää Yhdysvaltain työlainsäädännön vivahteet kaikissa 50 osavaltiossa ja suorittaa suositusten tarkistuksia, jotka suojaavat yritystäsi oikeudelliselta vastuulta samalla keräten merkityksellisiä tietoja ehdokkaista.

Viisi yleistä viitetarkistusvirhettä

Tuettuamme vuosia kansainvälisiä yrityksiä niiden laajentuessa Yhdysvaltoihin, olemme havainneet toistuvia virheitä referenssien tarkistuksessa, jotka aiheuttavat tarpeettomia oikeudellisia ja operatiivisia riskejä.

Virhe 1: Kiellettyjen kysymysten esittäminen

Erilaisiin oikeudellisiin kehyksiin tottuneet kansainväliset työnantajat kysyvät joskus iästä, terveydentilasta, perhetilanteesta tai muista suojatuista ominaisuuksista, jotka rikkovat Yhdysvaltojen syrjinnän vastaisia ​​lakeja.

Esimerkki – Eurooppalainen rekrytointipäällikkö kysyy entiseltä työnantajaltaan: "Onko ehdokas pitänyt pidennettyä lomaa terveysongelmien vuoksi?" Tämä kysymys saattaa rikkoa amerikkalaisten vammaislain suojaa ja aiheuttaa syrjintävastuuta.

Välttämisohjeet – Tarjoa pakollista koulutusta kielletyistä aiheista ennen kuin annat kenenkään suorittaa suositusten tarkistuksia. Laadi hyväksyttyjä kysymyslistoja, jotka eivät sisällä suojattuja ominaisuuksiin liittyviä kyselyjä. Jos olet epävarma, ota yhteyttä Yhdysvaltain työoikeusneuvontaan ennen kuin kysyt kysymyksiä, jotka saattavat liittyä suojattuihin luokkiin.

Virhe 2: Epäjohdonmukaiset viitetarkistusprosessit

Perusteellisten suositusten tarkistaminen joillekin ehdokkaille samalla kun toisille tehdään vain minimaalinen tarkistus, luo syrjintävastuuta, erityisesti silloin, kun erilainen kohtelu korreloi suojattujen ominaisuuksien kanssa.

Esimerkki – Yritys suorittaa kolme ammatillista suositusta miespuolisille ehdokkaille, mutta vain yhden naispuolisille ehdokkaille, tai suorittaa laajempia suosituksia nuoremmille ehdokkaille kuin vanhemmille.

Välttämisohjeet – Laadi kirjalliset suositusten tarkistusprotokollat, joissa määritetään, kuinka moneen suositukseen otetaan yhteyttä, mitä kysymyksiä esitetään ja mitä asiakirjoja säilytetään. Sovella näitä protokollia johdonmukaisesti kaikkiin samanlaisiin tehtäviin hakeviin. Seuraa suositusten tarkistuksen suorittamista johdonmukaisuuden varmistamiseksi.

Virhe 3: Viitetietojen huolimaton jakaminen

Suositusten tarkistusyhteenvetojen levittäminen laajasti organisaatiossasi lisää kunnianloukkausvastuun riskiä, ​​jos tiedot osoittautuvat vääriksi tai harhaanjohtaviksi.

Esimerkki – Henkilöstöpäällikkö lähettää sähköpostitse rekrytointitiimille suositusten yhteenvedot, joissa todetaan, että ehdokas "irtisanottiin heikon työsuorituksen vuoksi". Ehdokas haastaa hänet oikeuteen kunnianloukkauksesta väittäen, että irtisanominen oli itse asiassa osa yrityksen laajuista irtisanomista, ei työsuoritukseen liittyvää.

Välttämisohjeet – Rajoita suositustietojen jakamista niihin, joilla on perusteltu tarve tietää niistä rekrytointipäätöksiä varten. Merkitse suositusasiakirjat luottamuksellisiksi. Keskity faktoihin eikä luonteenpiirteisiin jakaessasi suosituspalautetta. Harkitse suullisia suosituskeskusteluja kirjallisten yhteenvetojen sijaan vähentääksesi dokumentaatiota, joka voisi tukea tulevia kunnianloukkausväitteitä.

Virhe 4: Tietojen varmistamatta jättäminen

Suosittajien tietojen hyväksyminen nimellisarvolla ilman vahvistusta tai vahvistusta luo huolimattoman palkkaamisen riskin, jos tiedot osoittautuvat vääriksi.

Esimerkki – Hakija antaa suosittelijan, joka väittää virheellisesti olevansa entinen esimies ja antaa ylistäviä suosituksia. Työnantaja ei varmista suosittelijan suhdetta hakijaan tai työsuhdetta yrityksessä.

Välttämisohjeet – Varmista suosittelijoiden henkilöllisyys ja suhteet hakijoihin virallisten kanavien kautta. Vahvista suosittelijoiden työsuhde ilmoitetuissa yrityksissä hakemistojen tai virallisten yhteystietojen avulla. Pyydä useita suosituksia keskeisten suorituskykytietojen vahvistamiseksi. Suhtaudu skeptisesti suosittelijoiden toimintaan, jotka vaikuttavat liian positiivisilta ilman erityisiä esimerkkejä tai epätavallisen negatiivisilta ilman tosiasioihin perustuvaa näyttöä.

Virhe 5: Punaisten lippujen huomiotta jättäminen

Kun entiset työnantajat kieltäytyvät antamasta suosituksia, antavat vain vähän tietoa tai osoittavat näkyvää vastahakoisuutta, kansainväliset työnantajat jättävät joskus huomiotta nämä varoitusmerkit, jotka usein viittaavat merkittäviin ongelmiin.

Esimerkki – Hakijan kolme viimeisintä työnantajaa kieltäytyvät antamasta muita suosituksia kuin työsuhteen vahvistuksen. Työnantaja jatkaa silti, ja työntekijä osoittaa myöhemmin vakavia työsuoritusongelmia, jotka entiset työnantajat olisivat paljastaneet, jos heiltä olisi vaadittu.

Välttämisohjeet – Suhtaudu suositusten hylkäämiseen varoitusmerkkeinä, jotka vaativat selitystä. Pyydä hakijoita ottamalla henkilökohtaisesti yhteyttä entisiin työnantajiin helpottamaan suositusten täyttämistä. Harkitse hakijoiden vaatimista hankkimaan kirjallisia suosituksia tai LinkedIn-suosituksia esimiehiltä, ​​jotka eivät anna suullisia suosituksia. Jos useat suosittelijat kieltäytyvät antamasta suosituksia tai antavat vain vähän tietoa, toimi erityisen varovasti tai vaadi lisävahvistusta.

Suositusten tarkistukset ja kansainvälisen työvoiman hallinta

Kansainvälisissä yrityksissä, jotka hallinnoivat globaaleja tiimejä, joissa on yhdysvaltalaisia ​​työntekijöitä, suositusten tarkistuksissa on otettava huomioon rajat ylittävä monimutkaisuus. Monet kansainväliset yritykset tulevat Yhdysvaltain markkinoille aluksi työnantajan rekisteripalveluiden kautta , jotka käsittelevät suositusten tarkistuksia osana rekrytointiprosesseja.

Käyttäessämme Foothold American EOR-palveluita suoritamme referenssitarkistuksia Yhdysvaltain lakien mukaisesti ja hallinnoimme vaatimustenmukaisuusdokumentaatiota. Yritysten kasvaessa ja siirtyessä EOR:sta omien Yhdysvaltain yksiköiden perustamiseen niiden on kehitettävä sisäisiä referenssitarkastusvalmiuksia ja koulutettava henkilöstöä Yhdysvaltain lakien vaatimusten mukaisesti.

Yrityksille, jotka tarvitsevat tukea pätevien yhdysvaltalaisten ehdokkaiden löytämisessä ja samalla vaatimustenmukaisten rekrytointikäytäntöjen varmistamisessa, ainutlaatuinen osaamisen hankintapalvelumme tarjoaa kokonaisvaltaista rekrytointitukea. Tunnistamme ehdokkaat, suoritamme kattavat referenssitarkistukset lain rajoissa ja esittelemme sinulle perusteellisesti valitut finalistit – säästäen tuhansia dollareita Yhdysvaltojen rekrytointikustannuksissa ja suojautuen samalla vaatimustenmukaisuusriskeiltä.

Kansainvälisten rekrytointitiimien on myös käännettävä amerikkalaisten suositusten tarkistusten tiedot kotimaansa kontekstiin. Amerikkalainen ammatillinen viestintä on moniin kulttuureihin verrattuna suorempaa, joten ankarilta vaikuttavat suosituslausekkeet saattavat edustaa normaalia amerikkalaista työpaikkapalautetta poikkeuksellisen kritiikin sijaan. Amerikkalaisen liike-elämän etiketin ymmärtäminen koko rekrytointiprosessin ajan auttaa kansainvälisiä yrityksiä navigoimaan näiden kulttuuriodotusten mukaisesti tehokkaasti.

Yhteenveto

Yhdysvalloissa suositusten tarkistukset toimivat monimutkaisessa oikeudellisessa kehyksessä, joka eroaa dramaattisesti kansainvälisistä käytännöistä. Oikeudenkäyntikeskeinen ympäristö, osavaltioiden väliset oikeudelliset vaihtelut ja työnantajien puolustavat asenteet luovat haasteita kansainvälisille yrityksille, jotka eivät ole perehtyneet amerikkalaisiin työoikeusnormeihin. Useimmat yhdysvaltalaiset työnantajat rajoittavat viittaukset perustyösuhteen varmentamiseen kunnianloukkausriskin vuoksi, mikä pakottaa kansainväliset yritykset kehittämään vaihtoehtoisia varmennusstrategioita.

Menestyminen edellyttää johdonmukaista suositusten tarkistusprosessia kaikkien ehdokkaiden osalta, keskittymistä työhön liittyviin tosiasioihin subjektiivisten mielipiteiden sijaan, kaikkien suositusten tarkistustoimien perusteellista dokumentointia ja suojattujen ominaisuuksien tiedusteluja koskevien kieltojen tarkkaa noudattamista. Kansainvälisten yritysten on hyväksyttävä, että Yhdysvaltojen suositusten tarkastukset antavat tyypillisesti vähemmän yksityiskohtaista tietoa kuin muiden maiden käytännöt, ja suunniteltava toimintansa sen mukaisesti.

Foothold Americalla olemme auttaneet satoja kansainvälisiä yrityksiä selvittämään Yhdysvaltojen suositusten tarkistusvaatimukset osana niiden laajentumismatkaa Yhdysvaltoihin. Olitpa sitten palkkaamassa ensimmäistä yhdysvaltalaista työntekijääsi Työnantajapalveluidemme kautta, käyttämässä ainutlaatuista osaamisen hankintapalveluamme pätevien ehdokkaiden löytämiseen ja arviointiin tai laajentamassa toimintaasi satoihin työntekijöihin PEO-ratkaisujemme avulla, tarjoamme tarvitsemaasi asiantuntemusta ja tukea vaatimustenmukaisten ja tehokkaiden suositusten tarkistusten suorittamiseen samalla, kun keskityt Yhdysvaltain tiimisi rakentamiseen.

Oletko valmis oppimaan lisää siitä, miten Foothold America voi tukea Yhdysvaltojen rekrytointiasi ja laajentumistasi? Ota yhteyttä asiantuntijatiimiimme jo tänään keskustellaksesi tilanteestasi ja selvittääksesi, miten kattavat palvelumme voivat yksinkertaistaa Amerikan toimintojasi ja samalla suojata sinua kalliilta vaatimustenmukaisuusvirheiltä.