Onko USA:n työvoimasi GRAND Rainbow?
Monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (DEI) ovat hyväksi yrityksille, ihmisille ja yhteisöille.
Jos et harkitse DEI:n vaikutusta organisaatiosi menestykseen, sinulta puuttuu tärkeä liiketoimintastrategia. DEI:n liiketoimintatietoisuuden tulokset on dokumentoitu hyvin. Maailmankuulu konsulttiyritys McKinsey, on ilmoittanut johtoryhmien monimuotoisuuden ja taloudellisen suorituskyvyn välisen suhteen vahvistuminen.
tutkimus Deloitten mukaan eri yrityksillä on 2.3 kertaa suurempi kassavirta työntekijää kohti. Boston Consulting Groupin tutkimus osoittivat samanlainen tulos, jossa yrityksillä, joilla on erilaisia johtoryhmiä, oli 19 % korkeampi liikevaihto kuin ei-diverraisilla vastaavilla.
Lukuun ottamatta dollareita ja senttejä, 21st vuosisadalla, sinun on jatkuvasti lisättävä tietoisuuttasi niistä, jotka ovat erilaisia kuin sinä ollaksesi sosiaalisesti vastuullinen henkilö.
Yhdysvaltain työvoiman muuttuva kasvo tarkoittaa, että sinun on omaksuttava DEI. Millennial-työntekijät ovat 16 % monipuolisempia kuin suuret ikäluokat. Z-sukupolven työntekijöistä XNUMX prosenttia on rotu- tai etnisiä vähemmistöjä. Millenniaalit ja Z-sukupolven työntekijät ovat tehneet sukupolvenvaihdoksen arvoissaan ja näkemyksissään systeemisestä rasismista Yhdysvalloissa Alvin B Tillery Jr:n mukaan., Northwestern Universityn monimuotoisuuden ja demokratian keskuksen johtaja. Syyskuussa 2021 tehdyssä kyselyssä Lasiovi löytyi että 76 % työnhakijoista ja työntekijöistä piti monipuolista työvoimaa tärkeänä tekijänä työtarjouksen arvioinnissa.
Ennen kuin käsittelemme DEI:n työvoiman arvon yksityiskohtia, käsitellään kolmea yleistä vastalausetta siitä, miksi DEI-aloitteita ei oteta käyttöön työpaikoilla ja mitkä ratkaisut voisivat olla.
Se ei toimi meillä, koska…
Huoli 1 – Toimialamme ei ole kovin monimuotoinen, joten monimuotoisuus työpaikoilla ei ole mahdollista.
Tiedämme kaikki, että on mies- ja naisvaltaisia aloja – suunnittelu ja HR, kaksi mainitakseni. Kuitenkin vain siksi, että ne ovat olleet historiallisesti epätasapainossa, ei tarkoita, että ne ovat nykyään. Se ei todellakaan tarkoita, etteikö alan ei-dominoivaan sukupuoleen kuuluisi monia ehdokkaita, jotka voivat osallistua ja menestyä yrityksessäsi. Monista syistä saatat löytää ehdokasjoukostasi runsaasti saman ikäisiä, sukupuolta, rotua tai uskontoa edustavia ihmisiä. Tärkeintä on kaivaa pinnan ulkopuolelle. Monipuolisen työvoiman rakentamisen on oltava tarkoituksellista.
Muista tutkia kaikki ehdokkaat kiinnittäen erityistä huomiota niihin, jotka eivät näytä, puhu tai ajattele kuin sinä, yrityksen johto tai suurin osa työntekijöistäsi. Olet todennäköisesti iloisesti yllättynyt ehdokkaiden laadusta, kun katsot pidemmälle kuin ne, joita et ehkä ole aiemmin huomannut.
Huoli 2 – Haluamme parhaan henkilön työhön, emme vain jonkun, joka täyttää kiintiön.
Joten kuka on paras henkilö Yhdysvaltain presidentiksi? Kuka on korkeimman oikeuden paras tuomari? Näiden vastausten löytäminen on kuin kysyisi: "Kuka on sielunkumppanini?" Tosiasia on, ettei ole vain yksi henkilö, joka voi menestyä villisti tässä asemassa.
Ennen kuin haastattelet tai ylennät työntekijöitä, varmista, että tiedät tarkalleen, mitkä ominaisuudet ja taidot ovat ratkaisevia asemassa menestymisen kannalta. Yksi näistä muuttujista pitäisi olla monimuotoisuus. Puhumme lisää monimuotoisuuden liiketoiminnallisesta arvosta, mutta toistaiseksi voit luottaa meihin tässä. Jos palkkaat jonkun, jolla on sama tausta kuin useimmilla muilla työntekijöilläsi, teet yrityksellesi karhunpalveluksen, jos et laajenna hakuasi. Saattaa tuntua mukavalta ja helpolta olla yhteydessä johonkin, joka on käynyt samaa koulua kuin sinä tai jonka kanssa jaat muun tyyppisiä "yhteisyyksiä". Saatat kuitenkin myös huomata, että tiimisi ajattelu on liian kapeaa tuomaan innovaatioita yritykseesi. Erilaiset tiimit tekevät parempia liiketoimintapäätöksiä 87% ajasta päätöksentekoalustan Cloverpopin mukaan.
Huoli 3 – Olemme pieni yritys, ja liian monet erilaiset ihmiset eivät rakenna vahvaa tiimiä.
Ihmiset erilaisista taustoista, uskonnoista, äidinkielistä, kulttuureista, taustoista tuovat erilaisia kokemuksia, tapoja ja näkökulmia. Osallistavan ja tasapuolisen työvoiman oppiminen vaatii tahtoa, eikä se ole helppoa.
Implisiittisen puolueellisuuskoulutuksen tarjoaminen on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden sulatusuunin menestyksen kannalta. Foothold Americassa olemme järjestäneet koulutuksia ja keskusteluja implisiittisestä ennakkoluulosta. Jokainen osallistunut työntekijä ilmoitti rikastuneensa kokemuksesta. Tämän seurauksena olemme parempi, dynaamisempi joukkue. Ja koska asiakkaamme ovat eri puolilta maailmaa, meillä on paremmat mahdollisuudet palvella asiakkaita eri maista ja kulttuureista.
Mikä on GRAND sateenkaariyritys ja miksi se on tärkeä?
Asiantuntijoiden mukaan on monia tapoja olla alitajuisesti puolueellisia. me kaikki. Tavalla tai toisella. Rachel Wilson EW Groupista sanoo, "tiedostamaton harha, joka tunnetaan myös implisiittisenä harhaana, tapahtuu, kun toimimme alitajuisten, syvälle juurtuneiden ennakkoluulojen, stereotypioiden ja asenteiden perusteella, jotka muodostuvat luontaisesta inhimillisestä kognitiosta, kokemuksista, kasvatuksesta ja ympäristöstä."
Tietoisuuden puute luontaisesta puolueellisuudesta voi jättää sinut yritykseen, jota vaivaa ryhmäajattelu ja vähäinen innovaatio. Katsotaanpa yleisimpiä tiedostamattomien harhojen muotoja alla olevassa sateenkaaressa ja katsotaan, kuinka ne voivat vaikuttaa työkokemukseen.
Sukupuoli – Yhdysvaltalaiset naiset ansaitsevat 82 dollaria 1.00 dollarista verrattuna Yhdysvaltain miehiin. Vaikka eroja on vähemmän, kun kaikki tekijät ovat hallinnassa, naiset ansaitsevat silti vähemmän kuin miehet samasta kokemuksesta, koulutuksesta ja asemasta.
A opiskella Croner vuonna 2022 raportoi, että yli 40 % LGBTQ+-työntekijöistä katsoo, että heidän organisaationsa politiikka on riittämätön sukupuoleen ja seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvän syrjinnän käsittelemiseksi, ja yli 10 % oli paljastanut seksuaalisen tai sukupuoli-identiteettinsä ilman heidän lupaansa.
Rotu – Yhdysvaltalaiset työntekijät, jotka tunnistavat olevansa mustia tai latinalaisia, ansaitsevat 69–75 dollaria dollarilta verrattuna valkoisiin kollegoihinsa. Ero jatkaa yhdysvaltalaisten yritysten riveissä. Vain 1% Yhdysvaltain toimitusjohtajista on mustia, kun taas 13% Yhdysvaltain väestöstä on mustia. C-sarjassa on samanlainen latinalaisten ja aasialaisten ammattilaisten aliedustus.
Ikä – Pidempi elämä ja sosiaalisten turvaverkkojen pieneneminen tarkoittavat, että amerikkalaiset työskentelevät myöhemmin elämässä, mikä viivästyttää eläkkeelle siirtymistä. Työntekijöiden välillä voi olla 50 vuoden ikäero. Koska vanhemmilla työntekijöillä ei välttämättä ole teknisiä taitoja ja he ansaitsevat enemmän rahaa kuin nuoremmat työntekijät, heitä voidaan painostaa jäämään eläkkeelle tai heidät voidaan irtisanoa laittomasti. Tämä on vain yksi seuraus työpaikan ikääntymisestä.
Nimi – Kuinka monta kertaa sinusta on tuntunut siltä, että olet saanut suupalan marmoria yrittäessäsi lausua sellaisen henkilön nimeä, jonka etninen tausta on erilainen kuin sinun? Yksinkertainen ääntämiskysymys voi aiheuttaa epämukavuutta tai konflikteja työpaikalla. Se voi jopa estää jotakuta harkitsemasta haastatteluun.
Tässä muutamia kokeiltavaksi.
Nimi | etnisyys | Ääntäminen |
| Cholmondeley | Englanti | Chum-ley |
| Nguyen | vietnam | voittaa |
| Ramamoorthi | intialainen | RA-ma-moor-tee |
| Fawehemi | Nigerian | FAH-weh-mee |
| Moloughney | irlantilainen | Mo-LOCK-ney |
Eri kykyinen – Yhdysvalloissa presidentti George HW Bush sääti amerikkalaisten vammaisten lain (ADA) vuonna 1990, jolloin saavutettavuus ja työpaikkamajoitus asetettiin vaatimukseksi, mikä loi oikeudenmukaisempia tiloja miljoonille amerikkalaisille. Silti ammattilaiset, joilla on eroja työtovereihinsa lukihäiriön, autismin, kaksisuuntaisen mielialahäiriön, masennuksen, näkövammaisuuden, pyörätuolin käytön, proteesien ja monien muiden vuoksi, saavat hyväksyntää työpaikalla, ja kykyjen harhaisuus rajoittaa heidän hyväksyntäänsä. Työttömyys on korkeampi eri vammaisten keskuudessa. Eritaitoisten työntekijöiden odotetaan usein toimivan, työskentelevän ja ajattelevan kuin neurotyyppiset työntekijät.
Mitä voimme tehdä monimuotoisemman, oikeudenmukaisemman ja osallistavamman työpaikan eteen?
Askel askeleelta voit vaikuttaa itseesi, tiimiisi ja yritykseesi. Tämä puolestaan vaikuttaa yhteisöön, maahan ja maailmaan.
Vaihe 1 – Aloita sisältä ulospäin. Tee tietoinen päätös parantaaksesi DEI:tä henkilökohtaisessa ja työelämässäsi. Ryhdy oppimiskoneeksi ja integroi tämä tieto ajattelutapaasi ja toimintaasi. Antaa tämä lyhyt viihdyttävä video katsoa.
Vaihe 2 – Sisällytä DEI yrityksesi DNA:han. Varmista, että markkinointimateriaalisi, webinaarivieraasi ja verkkosivustosi kuvat heijastavat monimuotoisuutta. Kouluta työntekijöitäsi ymmärtämään ja tunnistamaan implisiittiset ennakkoluulot ja työskentelemään sen voittamiseksi.
Vaihe 3 – Hae monipuolisia toimittajia. Kun tutkit mahdollisia toimittajia, muista tarkistaa henkilökunta, johto tai hallitus heidän verkkosivustollaan tai LinkedInissä. Jos monimuotoisuus puuttuu, et ehkä ole löytänyt innovatiivisin tai sosiaalisesti vastuullisin vaihtoehto. Jatka etsimistä.
Vaihe 4 – Älä lopeta. Edistyt ja vaikutat maailmaan avarakatseisuudellasi. Jatka eteenpäin, vaikka se tuntuisi epämukavalta, ja opeta muita matkan varrella.
Tässä on muutamia kattavia resursseja, jotka auttavat sinua:
- Tech Nationin monimuotoisuuden ja osallisuuden työkalupakki
- SHRM-webcast – monimuotoisuuden, tasapuolisuuden ja osallisuuden uusi raja
Foothold America on sitoutunut monipuoliseen, tasapuoliseen ja osallistavaan työvoimaan, ja toivomme, että harkitset DEI:n ottamista osaksi yrityksesi strategiaa. Onnea yrityksellesi GRAND-sateenkaariksi.
Ota yhteyttä osoitteeseen HR@footholdamerica.com jos kaipaat lisää ideoita.
