Yhdysvaltoihin laajentuville eurooppalaisille yrityksille harvat käsitteet aiheuttavat enemmän hämmennystä kuin "työsuhde omalla tahdolla". Ilmaus kuulostaa hälyttävältä kenelle tahansa, joka on tottunut Ison-Britannian, Saksan tai Alankomaiden lainsäädäntökehyksiin. Näillä markkinoilla irtisanominen edellyttää yleensä irtisanomisaikoja, päteviä syitä ja muodollisia menettelyjä.
Foothold Americalla olemme vuosien ajan auttaneet kansainvälisiä yrityksiä, erityisesti Isossa-Britanniassa, Saksassa, Alankomaissa ja Pohjoismaissa, palkkaamaan ja hallinnoimaan yhdysvaltalaisia työntekijöitä. Harvat aiheet herättävät yhtä paljon kysymyksiä kuin työsuhteen pitäminen omalla tahdolla. Tämä opas on vastaus, jonka annamme asiakkaillemme, kun he haluavat ymmärtää, mitä työsuhteen pitäminen omalla tahdolla oikeastaan tarkoittaa vuonna 2026, missä kohtaa se lakkaa suojaamasta työnantajia ja mitä dokumentoida pysyäkseen osavaltion ja liittovaltion lakien mukaisena.
Vaikka 49 Yhdysvaltain osavaltiota ja Columbian piirikunta toimivat vapaan irtisanomisen periaatteiden mukaisesti, lähes jokainen niistä tunnustaa laillisia poikkeuksia, jotka suojaavat työntekijöitä epäoikeudenmukaiselta irtisanomiselta. Jotkut poikkeukset ovat laajoja. Toiset taas suppeita. Liittovaltion laki lisää tähän vielä yhden joukon suojaa. Laajemman perustan saat johdannostamme ulkomaisten yritysten vapaasta irtisanomisesta.
Mitä on vapaaehtoistyö?
Työsuhteen voi päättää vapaaehtoinen työsuhde milloin tahansa mistä tahansa laillisesta syystä ilman irtisanomisaikaa. Useimmissa tilanteissa laki ei edellytä irtisanomista. Myöskään virallista varoitusprosessia ei ole oletusarvoisesti pakotettu.
Oppi on vastavuoroinen. Työntekijä voi irtisanoutua maanantaiaamuna ilman selitystä. Työnantaja voi irtisanoa saman työntekijän tiistai-iltapäivänä, edellyttäen että syy ei ole laiton. Kumpikaan osapuoli ei ole velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa, ellei sopimus tai osavaltion laki toisin määrää.
Eurooppalaisille työnantajille, jotka ovat tottuneet lakisääteiseen suojaan, tämä joustavuus on Yhdysvaltojen palkkaamisen pääpiirre. Kokemuksemme mukaan se on myös kalleimpien väärinkäsitysten lähde. Kansainväliset yritykset saapuvat usein odottaen Yhdysvaltojen irtisanomisen olevan vaivatonta, vain huomatakseen poikkeukset, osavaltiokohtaiset rajoitukset ja liittovaltion syrjinnän vastaiset säännöt, jotka hiljaa rajoittavat sitä, mitä mielivaltaisesti todellisuudessa sallitaan.
Kuka on vapaaehtoinen työntekijä?
Useimmissa Yhdysvaltain osavaltioissa jokaisen työntekijän oletetaan toimivan omalla tahdolla, ellei toisin mainita. Oletus esiintyy yleensä tarjouskirjeessä tai työntekijän käsikirjassa, usein käyttämättä nimenomaisesti ilmaisua "omalla tahdolla".
Sanamuodoilla, kuten ”työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa kumpi tahansa osapuoli”, on sama oikeudellinen painoarvo kuin virallisella lausekkeella. Jotkut työnantajat pyytävät uusia työntekijöitä allekirjoittamaan erillisen asiakirjan, joka vahvistaa työsuhteen. Suosittelemme aina, että kansainväliset asiakkaat sisällyttävät tämän sanamuodon oikein Yhdysvaltain työsopimuksiinsa ja perehdytyspapereihinsa ensimmäisestä päivästä lähtien. Käsikirjan ongelmien korjaaminen jälkikäteen maksaa moninkertaisesti enemmän kuin niiden korjaaminen heti alussa.
Jos olet perustamassa yhdysvaltalaista yritystä ensimmäistä kertaa, nyt on oikea aika hoitaa paperityöt kuntoon sen sijaan, että korjaat niitä myöhemmin.
Kuka ei ole määräaikainen työntekijä?
Useat yhdysvaltalaisten työntekijöiden ryhmät jäävät kokonaan "at will" -doktriinin ulkopuolelle.
Työntekijät, joilla on kirjallinen työsopimus. Jos tarjouskirjeessäsi tai sopimuksessasi on määräaikainen työsuhde tai irtisanominen rajoitetaan "perusteltuun syyhyn", sopimus syrjäyttää oletusarvoisen irtisanomissäännön. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain sopimuksen sallimista syistä.
Työntekijät, joihin sovelletaan työehtosopimusta. Ammattiliittojen sopimuksiin sisältyy tyypillisesti irtisanomisprosessi, joka usein edellyttää dokumentoitua syytä, asteittaista kurinpitoa ja valitusmenettelyjä. Useimpia ammattiliittoon kuuluvia työntekijöitä ei voida irtisanoa niin nopeasti kuin mielivaltainen irtisanomisjärjestely mahdollistaa.
Julkisen sektorin työntekijät, joilla on virkamiessuoja. Monilla valtion työntekijöillä on lakisääteiset oikeudet, jotka käytännössä edellyttävät irtisanomisen syytä riippumatta irtisanomisperiaatteesta.
Itsenäiset urakoitsijat. Urakoitsijat eivät ole lainkaan työntekijöitä ja toimivat eri lakien alaisuudessa, vaikka työntekijän virheellinen luokittelu urakoitsijaksi, kun hänen pitäisi olla työntekijä, luo omat riskinsä. Yhdysvaltain työntekijöiden luokitteluoppaamme kattaa rajat.
Montanan työntekijät koeajan jälkeen. Montana on ainoa Yhdysvaltain osavaltio, joka on lailla kieltänyt puhtaasti vapaaehtoinen työsuhteen. Käsittelemme tätä yksityiskohtaisesti alla.
Kolme yleisen oikeuden poikkeusta
Yhdysvaltain tuomioistuimet ovat kehittäneet kolme pääasiallista poikkeusta at will -periaatteeseen. Jokainen toimii eri tavalla. Kartta siitä, mikä osavaltio tunnistaa minkäkin, on epätasainen, ja käymme jokaisen asiakkaan läpi tämän kartan ennen kuin he tekevät ensimmäisen Yhdysvaltain-työsopimuksensa.
1. Yleisen järjestyksen poikkeus
Tämä on laajimmin tunnustettu poikkeus. Se estää työnantajia irtisanomasta työntekijöitä syistä, jotka rikkovat vakiintunutta julkista järjestystä.
Yleisiä esimerkkejä ovat irtisanominen työtapaturmakorvausvaatimuksen jättämisestä, kieltäytymisestä laittomasta teosta, valamiehistön tehtävän suorittamisesta, turvallisuusrikkomuksista ilmoittamisesta tai armeijan reservissä palvelemisesta. Noin 42 osavaltiota ja Columbian piirikunta tunnustavat tämän poikkeuksen jossain muodossa.
Kahdeksan osavaltiota, jotka eivät tunnusta yleisen edun mukaista poikkeusta, ovat Alabama, Florida, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York ja Rhode Island. Useissa näistä osavaltioista on lakeja, jotka kattavat samanlaisia perusteita eri oikeudellisten reittien kautta. Esimerkiksi Mainella ja New Yorkilla on ilmiantajia koskevia lakeja, jotka suojelevat työntekijöitä, joita yleisen edun mukainen vaatimus suojelisi muualla.
2. Hiljaista sopimusta koskeva poikkeus
Tämä poikkeus kohtelee työnantajan toimintaa, kirjallisia käytäntöjä tai suullisia vakuutteluja implisiittisenä sopimuksena, joka rajoittaa irtisanomisoikeutta. Käsikirja, jossa todetaan, että työntekijöitä irtisanotaan vain "perustellusta syystä", voi luoda sellaisen. Myös esimiehen lupaus pitkäaikaisesta turvasta voi joskus luoda sellaisen.
Noin 36–41 osavaltiota sekä Washington D.C. tunnustavat implisiittiset sopimusvaatimukset riippuen siitä, miten laskuperusteet lasketaan. Todistustaakka on työntekijällä. Tuomioistuimet tarkastelevat työsuhdetta kokonaisuudessaan, mukaan lukien käsikirjat, suoritusarvioinnit ja suulliset lausunnot.
Usein näkemämme skenaario. Eräs eurooppalainen SaaS-yritys, jonka kanssa työskentelimme, oli käyttänyt brittiläistä käsikirjaansa palkatessaan ensimmäisen yhdysvaltalaisen insinöörinsä Massachusettsiin. Käsikirjaan sisältyi osio "progressiivisista kurinpitotoimista, mukaan lukien suulliset ja kirjalliset varoitukset ennen lopullista arviointia". Kun suhde heikkeni 18 kuukauden kuluttua, yritys ryhtyi välittömästi irtisanomaan työsuhdetta. Työntekijä väitti, että käsikirja oli luonut hiljaisen sopimuksen, joka edellytti dokumentoidun prosessin noudattamista ensin. Kiista sovittiin oikeuden ulkopuolella, mutta se maksoi yritykselle kuusinumeroisen korvauksen ja useiden kuukausien oikeustyön. Yksi ainoa lause tarjouskirjeessä ja Yhdysvaltoja varten laadittu käsikirja olisivat estäneet koko tilanteen.
Siksi käsikirjan kieli on niin tärkeä . Huonosti laaditut asiakirjat voivat hiljaa riistää työnantajan mielivaltaisen puolustuskeinon kenenkään huomaamatta.
3. Vilpittömän mielen ja reilun menettelyn liitto
Tämä on kolmesta suppein, mutta soveltamisalaltaan laajin. Se kieltää vilpillisessä mielessä tai pahansuovissa tarkoituksissa tehdyt irtisanomiset.
Poikkeus tunnustetaan tällä hetkellä noin 11 osavaltiossa. Luetteloon kuuluvat tyypillisesti Alabama, Alaska, Arizona, Kalifornia, Delaware, Idaho, Massachusetts, Montana, Nebraska, Utah ja Wyoming, ja jotkut lähteet ovat lisänneet mukaan myös Nevadan.
Käytännössä tätä poikkeusta käytetään sellaisten irtisanomisten haastamiseen, joiden tarkoituksena on riistää työntekijöiltä ansaitut edut. Klassinen esimerkki on myyntiedustajan irtisanominen viikkoa ennen suuren provision erääntymistä tai pitkään työskennelleen työntekijän irtisanominen eläkevelvoitteiden välttämiseksi.
Florida, Georgia, Louisiana ja Rhode Island
Neljä osavaltiota erottuu joukosta tulkitsijoina tiukimmin vapaaehtoinen työsuhde. Florida, Georgia, Louisiana ja Rhode Island eivät tunnusta yhtäkään kolmesta yleisen oikeuden poikkeuksesta niiden puhtaassa muodossa.
Näiden osavaltioiden työnantajiin sovelletaan edelleen liittovaltion syrjinnän ja kostotoimien vastaisia sääntöjä . Myös osavaltiokohtaisia ilmoittajien suojatoimia sovelletaan. Esimerkiksi Floridan laki suojelee työntekijöitä, jotka vastustavat laitonta toimintaa, kieltäytyvät osallistumasta siihen tai antavat tietoja viranomaisille.
Eurooppalaiselle yritykselle, joka palkkaa työntekijöitä missä tahansa näistä neljästä osavaltiosta, irtisanomiseen liittyvä käytännön oikeudellinen riski on pienempi kuin Kaliforniassa tai Massachusettsissa. Mutta "pienempi" ei ole "nolla", ja liittovaltion suojatoimet ovat edelleen kovia. Maineriski on myös olemassa, erityisesti yrityksille, jotka yrittävät rakentaa brändiläsnäoloa Yhdysvaltain markkinoilla.
Montana: ainoa osavaltio, joka ei ole todellakaan tahdonalainen
Montana on ainoa Yhdysvaltain osavaltio, joka on lailla kieltänyt puhtaasti vapaaehtoinen työsuhteen. Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA) -lain mukaan yksityisillä työnantajilla on oltava "hyvä syy" irtisanoa työntekijä, joka on suorittanut koeajan.
Oletusarvoista koeaikaa pidennettiin kuudesta kuukaudesta 12 kuukauteen vuonna 2021 allekirjoitetun HB 254 -lain nojalla. Työnantajat voivat pidentää tätä aikaa kirjallisesti enintään 18 kuukauteen.
Hyvä syy on määritelty laissa. Se kattaa työtehtävien laiminlyönnin, kirjallisten käytäntöjen olennaisen tai toistuvan rikkomisen, toiminnan keskeytymisen ja muut työnantajan kohtuullisen liiketoimintaharkinnan mukaisesti määrittämät perustellut liiketoimintaan liittyvät syyt.
Montanan tuomioistuimet ovat todenneet, että WDEA:ta voidaan soveltaa jopa osavaltion ulkopuolisiin työnantajiin, jos työntekijä suorittaa suurimman osan työstään Montanassa. Työsopimuksissa olevat lainvalintasäännökset eivät aina syrjäytä sitä. Jos sinulla on etätyöntekijä Bozemanissa, Montanan laki todennäköisesti säätelee kyseistä suhdetta.
”Osavaltio, jossa palkkaat ensimmäisen Yhdysvaltain työntekijäsi, muokkaa kaikkea seuraavaa”, sanoo Laurie Spicer , Foothold American Yhdysvaltain laajentumisen johtaja. ”Asiakkaat valitsevat usein Kalifornian osaajapoolikseen ja huomaavat sitten, että vapaaehtoinen työsuhdeturva tekee irtisanomisista odotettua monimutkaisempia. Osavaltiokartan tunteminen ennen palkkaamista säästää paljon kitkaa myöhemmin.”
Liittovaltion suojakeinot, jotka ovat voimassa kaikkialla
Riippumatta siitä, missä osavaltiossa palkkaat työntekijän, liittovaltion laki asettaa päälle perussuojan, jolla ei ole mitään tekemistä vapaaehtoinen työsuhde-etuuksien opin kanssa. Näiden lakien vastaiset irtisanomispäätökset ovat laittomia kaikissa Yhdysvaltain osavaltioissa ja territorioissa, mukaan lukien neljä edellä mainittua tiukkaa vapaaehtoinen työsuhde-etuuksien osavaltiota.
Liittovaltion laki kieltää irtisanomisen seuraavin perustein:
Rotu tai ihonväri
Kansallinen alkuperä
Uskonto
Sukupuoli (mukaan lukien raskaus, seksuaalinen suuntautuminen ja sukupuoli-identiteetti korkeimman oikeuden vuoden 2020 Bostock-päätöksen jälkeen)
Ikä (40 vuotta ja vanhemmat, ADEA-luokituksen mukaisesti)
Vammaisuus
Geneettistä tietoa
Armeijan palvelus tai veteraaniasema
Kansalaisuusasema (rajoitettuja poikkeuksia lukuun ottamatta)
Näiden suojatoimien taustalla olevat tärkeimmät liittovaltion säädökset ovat kansalaisoikeuslain VII osasto, ikäsyrjintää työelämässä koskeva laki, vammaisten amerikkalaisten laki, palkkatasa-arvolaki, geneettisten tietojen syrjimättömyyslaki ja USERRA asepalvelusta varten.
Liittovaltion ilmiantajien suoja Sarbanes-Oxley- ja Dodd-Frank-lakien sekä useiden virastokohtaisten lakien nojalla on voimassa myös valtakunnallisesti. Työturvallisuus- ja työterveyslaki (Occupational Safety and Health Act) suojelee työntekijöitä, jotka ilmoittavat vaarallisista olosuhteista. Perhe- ja sairauslomalaki (Family and Medical Leave Act) suojelee työntekijöitä, jotka ovat ottaneet pätevää lomaa.
Myös kostotoimet ovat kiellettyjä kaikkien näiden lakien nojalla. Työnantaja ei voi laillisesti irtisanoa työntekijää syrjinnästä ilmoittamisen, valituksen tekemisen tai tutkintaan osallistumisen vuoksi. Kerromme jokaiselle asiakkaalle, että kostotoimet ovat nykyään yleisempiä kuin niihin liittyvät taustalla olevat syrjintäkanteet ja luultavasti vaarallisempia, koska ne voivat olla voimassa, vaikka alkuperäinen valitus hylättäisiin.
Osavaltiokohtaiset lakisääteiset suojatoimet
Yleisen lain poikkeusten lisäksi monet osavaltiot ovat säätäneet lakeja, jotka suojaavat työntekijöitä irtisanomiselta tietyistä syistä. Nämä vaihtelevat suuresti, ja kansainväliset työnantajat, jotka keskittyvät otsikon "vapaasti irtisanominen" -sääntöön, usein jättävät ne huomiotta.
Esimerkkejä ovat laillinen toiminta työajan ulkopuolella (Colorado, New York, Pohjois-Dakota ja useat muut osavaltiot), laillisten tuotteiden, kuten tupakan tai kannabiksen, käyttö työajan ulkopuolella, poliittinen kanta tai toiminta, valamiehistön palvelus, asepalvelus ja osavaltioiden perhevapaalakien mukaiset suojatut virkavapaat.
Kalifornia erottuu edukseen lakisääteisen suojansa laajuudella, joka kattaa kaiken lääkekannabiksen käytöstä hoitajaan ja perhetilanteeseen. New York ja Massachusetts tarjoavat myös merkittäviä suojatoimia yleisen oikeuden poikkeusten lisäksi. Illinoisin työpaikan yksityisyyden suojaa koskeva laki suojaa työntekijöitä irtisanomiselta laillisen työajan ulkopuolisen toiminnan perusteella, mukaan lukien alkoholin tai tupakan kaltaisten tuotteiden laillinen käyttö työajan ulkopuolella.
Jos palkkaat useissa osavaltioissa, älä oleta, että yksi käsikirja sopii kaikille. Osavaltiokohtainen tarkastelu on välttämätöntä.
Mikä lasketaan lailliseksi irtisanomisen syyksi?
Todellisessa vapaaehtoinen irtisanominen -periaatteella työnantajat voivat irtisanoa työsopimuksen lähes mistä tahansa syystä, joka ei ole edellä mainittujen poikkeusten vastainen. Syitä voivat olla heikko työsuoritus, liiketoiminnan uudelleenjärjestely, työtehtävien irtisanominen, kulttuuriin sopimattomuus tai jopa triviaalilta tuntuvat syyt.
Teoriassa työnantaja voisi irtisanoa työntekijän väärän jalkapallojoukkueen kannattamisesta. Käytännössä hyvin harvat työnantajat tekevät mitään niin mielivaltaista, koska koulutettujen kykyjen korvaaminen on liian kallista. Doktriini sallii enemmän kuin useimmat työnantajat koskaan käyttävät.
Oikeudellisesti tärkeää ei ole se, onko syy kohtuullinen, vaan se, onko se laiton liittovaltion lain, osavaltion yleisen oikeuden poikkeusten tai tiettyjen lakisääteisten suojatoimien nojalla. Kysymys siirtyy kysymyksestä "oliko tämä hyvä syy?" kysymykseen "oliko tämä kielletty syy?"
Mitä tämä tarkoittaa eurooppalaisille työnantajille
Yhdistyneissä kuningaskunnissa, saksalaisissa, hollantilaisissa ja pohjoismaisissa yrityksissä, jotka rakentavat tiimejä Yhdysvaltoihin, käytännön todellisuus on tämä. Vapaaehtoinen työsuhde tarjoaa enemmän joustavuutta kuin eurooppalaiset puitteet, mutta se ei ole villi länsi. Poikkeuksia on todellisia, ja irtisanomisen puolustamiseen tarvittava dokumentaatio on huomattava.
”Eurooppalaiset asiakkaat saapuvat usein odottaen Yhdysvalloissa tapahtuvien palkkaamisen ja irtisanomisen tuntuvan puhtaasti transaktioprosessilta”, sanoo Angelique Soulet-Bangurah, PHR, Foothold American EOR-palveluiden johtaja . ”Totuus on, että hyvä dokumentaatio, johdonmukainen käsikirjan kieli ja asianmukainen suorituskyvyn hallinta suojaavat molempia osapuolia. Kun asiakkaat noudattavat näitä käytäntöjä, irtisanomisista tulee harvoin kiistoja.”
Foothold American Employer of Record -palvelu hoitaa osavaltioiden säännösten noudattamisen, käsikirjojen sanamuodon ja irtisanomisasiakirjat kansainvälisten asiakkaiden puolesta. Tämä poistaa suuren osan riskeistä, jotka johtuvat osavaltiokohtaisten sääntöjen väärintulkinnasta.
Yrityksille, joilla on oma yhdysvaltalainen yksikkö, PEO+ Cross-Border Support -palvelumme tarjoaa saman HR-vaatimustenmukaisuuden selkärangan, samalla kun operatiivinen valvonta säilyy emoyhtiöllä.
Käytännön vinkkejä yrityksesi suojaamiseksi
Nämä ovat tapoja, joita sisällytämme jokaiseen asiakkaaseemme perehdytyksessä, ja ne erottavat hyvin suojatut työnantajat riskialttiista työnantajista.
Työsopimusluonnokset ja -käsikirjat, jotka vahvistavat työsuhteen vapauden nimenomaisesti niissä osavaltioissa, joissa sitä sovelletaan. Vältä lupauksia pitkäaikaisesta työsuhteesta, "pysyvistä" työsuhteista tai irtisanomisesta "vain syystä", ellei se ole todella tarkoituksesi. Sisällytä selkeä vastuuvapauslauseke, jossa todetaan, että mikään käsikirjassa ei muuta työsuhdetta vapaudessa.
Dokumentoi suoritusongelmat kirjallisesti niiden ilmetessä. Paperipolku, joka osoittaa oikeutetut ja syrjimättömät irtisanomisen syyt, on vahvin puolustus perusteetonta irtisanomista vastaan. Olemme nähneet suullisten varoitusten ilman kirjattuja tietoja häviävän oikeusjuttuja, joissa dokumentoidut varoitukset olisivat voittaneet helposti.
Soveltakaa irtisanomispäätöksiä johdonmukaisesti kaikkien työntekijöiden kanssa. Samankaltaisissa olosuhteissa olevien työntekijöiden erilainen kohtelu on yksi yleisimmistä tavoista, joilla irtisanomissuoja purkautuu tarkastelun kohteena. Jos kaksi työntekijää tekee saman asian ja vain toinen irtisanotaan, on odotettavissa kysymys miksi.
Tarkista osavaltiokohtaiset suojatoimet ennen kuin irtisanot kenenkään Kaliforniassa, New Yorkissa, Massachusettsissa, Montanassa, Illinoisissa tai missä tahansa osavaltiossa, jossa on vahvoja yleisen oikeuden poikkeuksia. Se, mikä tuntuu rutiinilta Texasissa tai Floridassa, voi sisältää merkittäviä riskejä muualla.
Kulttuurikappale
Oikeudellisten mekanismien lisäksi on olemassa kulttuurinen kerros, joka yllättää monet kansainväliset työnantajat. Amerikkalaiset työntekijät odottavat usein suorituspalautetta, selkeitä odotuksia ja ainakin jonkinlaista prosessia ennen irtisanomista. Useimmat odottavat tätä, vaikka laki ei sitä ehdottomasti vaatisikaan.
”Asiakkaat katuvat vaikeiden irtisanomisten jälkeen eniten kulttuuriin liittyvää altistumista, eivät niinkään oikeudellisesti, vaan sen vuoksi”, sanoo Geanice Barganier , Foothold American asiakasjohtaja. ”Amerikkalaiset työntekijät odottavat palautetta, keskusteluja ja mahdollisuutta kehittyä ennen irtisanomista, vaikka osavaltion laki ei sitä vaatisikaan. Yritysten, jotka omaksuvat tämän tavan alusta alkaen, on harvoin pakko käsitellä sotkuisia irtisanomisia.”
Näiden vaiheiden ohittaminen voi olla laillista useimmissa osavaltioissa. Se on harvoin viisasta. Maine, työntekijöiden moraali ja osaajien korvaamisen kustannukset kaikki puoltavat irtisanomisten käsittelyä harkiten, eikä pelkästään sääntöjen noudattamista.
Kulttuurisen tiedustelun neuvontapalvelumme auttaa eurooppalaisia yrityksiä löytämään kuilun Yhdysvaltain lainsäädännön sallimien edellytysten ja Yhdysvaltain työpaikkojen odotusten välillä.
Yhteenvetona
Vapaaehtoinen työsuhde on oletusarvoisesti käytössä 49 Yhdysvaltain osavaltiossa ja Washington D.C.:ssä, mutta se ei harvoin anna täydellistä kuvaa. Julkisen politiikan, hiljaisen sopimuksen ja vilpittömän mielen poikkeukset kattavat suurimman osan maasta vaihtelevissa yhdistelmissä. Montana erottuu muista WDEA:nsa ansiosta. Liittovaltion syrjinnän ja kostotoimien vastaiset lait ovat voimassa kaikkialla.
”Useimmat kansainväliset asiakkaat tulevat luoksemme ajatellen, että Yhdysvaltain työlainsäädäntö on joko paljon joustavampi tai paljon vaarallisempi kuin se todellisuudessa on”, sanoo Joanne , Foothold American toimitusjohtaja. ”Totuus on keskellä, ja keskellä hyvä suunnittelu ratkaisee. Oikea strateginen kysymys on harvoin se, voidaanko joku irtisanoa, vaan se, onko suhde alun perinkin järjestetty oikein.”
Eurooppalaisille yrityksille oikea lähestymistapa ei ole pelätä työsuhteen sattumaa, vaan kunnioittaa sen rajoja. On tärkeää rakentaa dokumentointitapa. On tärkeää kouluttaa yhdysvaltalaisia johtajia johdonmukaisiin irtisanomisprosesseihin. On tärkeää nojata kumppaneihin, jotka ymmärtävät osavaltiokohtaisen kartan.
Jos olet rakentamassa tai laajentamassa tiimiä Yhdysvalloissa ja haluat selkeän kuvan vaatimustenmukaisuudesta kaikissa osavaltioissa, joissa rekrytoit, tiimimme voi opastaa sinua läpi, mikä pätee, mikä ei ja miten voit määrittää rekrytointi-infrastruktuurisi suojatuksi. Ota yhteyttä keskustellaksesi tilanteestasi.
Toimituksellinen prosessi
Tätä artikkelia on tutkittu nykyisten osavaltioiden ja liittovaltion lakien, viimeaikaisen oikeuskäytännön ja vuosien 2025–2026 sääntelypäivitysten perusteella. Kaikki tosiseikat on varmistettu ensisijaisten lähteiden, kuten Yhdysvaltain tasa-arvoisen työllisyysmahdollisuuksien komission, Yhdysvaltain työministeriön, Montanan työ- ja teollisuusministeriön sekä osavaltioiden yritys- ja työlainsäädännön, perusteella. Ammattilaisten näkökulmat heijastavat heidän suoraa kokemustaan kansainvälisten asiakkaiden neuvomisesta Yhdysvaltain työoikeusasioissa.
Lähteet
Yhdysvaltain tasa-arvoisten työllisyysmahdollisuuksien komissio (eeoc.gov)
Yhdysvaltain työministeriö (dol.gov)
Montanan osavaltion laki selityksineen, §§ 39-2-901 - 39-2-915 (Laki työsuhteen laittomasta purkamisesta)
Bostock vastaan Claytonin piirikunta, 590 US 644 (2020)
29 USC § 2101 ja sitä seuraavat (WARN-laki)
Illinoisin kootut säädökset, 820 ILCS 55 (laki yksityisyydensuojasta työpaikalla)
Oikeudellinen vastuuvapauslauseke
Tämä artikkeli tarjoaa yleistä tietoa Yhdysvaltain työlainsäädännöstä ja on tarkoitettu vain koulutustarkoituksiin. Se ei ole oikeudellista neuvontaa eikä luo asianajaja-asiakassuhdetta. Yhdysvaltain osavaltioiden ja liittovaltion työlainsäädäntö muuttuu usein ja vaihtelee merkittävästi lainkäyttöalueittain. Ennen kuin teet irtisanomis-, palkkaus- tai työllisyyspoliittisia päätöksiä, ota yhteyttä pätevään Yhdysvaltain työoikeusasianajajaan, jolla on toimilupa kyseisessä osavaltiossa. Foothold America tarjoaa työvoimapalveluita ja operatiivista tukea kansainvälisille yrityksille, ei oikeudellista neuvontaa.
Usein kysytyt kysymykset: Työllisyys vapaasti saatavilla
Saat vastaukset kaikkiin kysymyksiisi ja ota ensimmäinen askel kohti Yhdysvaltain liiketoiminnan laajentamista.
Voiko työnantaja irtisanoa työntekijän vapaasta tahdostaan ilman syytä?
Kyllä, useimmissa Yhdysvaltain osavaltioissa. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vapaasta tahdostaan mistä tahansa laillisesta syystä tai ilman syytä, edellyttäen, että syy ei ole syrjivä, kostotoiminen tai muutoin kielletty osavaltion yleisen oikeuden poikkeusten tai lakisääteisten suojatoimien nojalla.
Mikä on ainoa Yhdysvaltain osavaltio, joka ei ole vapaasti valittavissa?
Montana. Työntekijöiden irtisanomista koskevan lain (Wrongful Disruption from Employment Act) mukaan yksityisillä työnantajilla on oltava hyvä syy irtisanoa työntekijä, joka on suorittanut koeajan. Koeaika on oletusarvoisesti 12 kuukautta. Kaikissa muissa osavaltioissa oletetaan työskentely vapaaehtoinen, vaikka poikkeuksiakin on. Jos palkkaat työntekijöitä Montanassa, suunnittele suoritusprosessit ja dokumentointi vastaavasti.
Mikä on julkisen politiikan poikkeus työsuhteen tekemiselle vapaasta tahdosta?
Yleisen edun poikkeus estää työnantajia irtisanomasta työntekijöitä syistä, jotka rikkovat vakiintunutta yleistä etua, kuten valamiehistön tehtävässä toimiminen, työtapaturmakorvausvaatimuksen tekeminen, lain rikkomisesta kieltäytyminen tai ilmiantaminen. Se tunnustetaan 42 osavaltiossa ja Washingtonissa. Näistä syistä irtisanominen voi johtaa kalliisiin korvausvaatimuksiin.
Koskeeko vapaaehtoinen työsuhde myös sopimustyöntekijöitä?
Ei. Työntekijät, joilla on määräaikainen kirjallinen sopimus tai irtisanominen "perustellusta syystä", eivät kuulu tahdonvapausperiaatteen piiriin. Sen sijaan sopimusehdot ovat voimassa. Myöskään työehtosopimusten piiriin kuuluvat ammattiliiton jäsenet eivät kuulu tahdonvapausperiaatteen piiriin. Tarkista tarjouskirjeistä ja käsikirjoista sanamuodot, jotka voisivat vahingossa johtaa sopimukseen.
Voiko yhdysvaltalaisen työntekijän irtisanoa ilman irtisanomisaikaa?
Useimmissa osavaltioissa kyllä. Vapaaehtoinen työsuhde ei vaadi kummankaan osapuolen ennakkoilmoitusta. Poikkeuksia ovat Montana koeajan jälkeen, sopimukset tai käsikirjat, joissa lupataan irtisanomisaika, ja joukkoirtisanomiset liittovaltion WARN-lain nojalla, joka vaatii 60 päivän irtisanomisajan. Joillakin osavaltioilla on myös omat WARN-lakinsa, joissa on alhaisemmat kynnysarvot.
Onko vapaaehtoinen työsuhde oikeutettu irtisanomiskorvaukseen?
Ei lain mukaan useimmissa osavaltioissa. Irtisanomiset ovat yleensä vapaaehtoisia, ellei niitä ole luvattu työsopimuksessa, käsikirjassa tai yrityksen politiikassa. Monet kansainväliset yritykset tarjoavat irtisanomisia vastineeksi allekirjoitetusta korvausvaatimusten vapauttamisesta Yhdysvaltojen irtisanomisten yhteydessä. Katso tarkempi erittely Yhdysvaltain irtisanomiskorvauslakeja ja osavaltioiden vaatimuksia käsittelevästä oppaastamme.
Millä osavaltioilla on hyvän tahdon ja reilun menettelyn sopimuksen poikkeus?
Noin 11 osavaltiota tunnustaa tämän poikkeuksen, ja yleensä ne luetellaan Alabaman, Alaska, Arizonan, Kalifornian, Delawaren, Idahon, Massachusettsin, Montanan, Nevadan, Utahin ja Wyomingin osavaltioina. Joissakin lähteissä mainitaan myös Nevada. Se estää työnantajia irtisanomasta henkilöstöä vilpillisessä mielessä, esimerkiksi välttääkseen ansaittujen palkkioiden tai etuuksien maksamisen, jotka ovat pian tulossa. Se on kolmesta pääpoikkeuksesta suppein.
Mitä tarkoittaa irtisanomiskorvausvaatimus ja milloin työntekijä voi tehdä sellaisen?
Laitonta irtisanomista koskeva kanne syntyy, kun työnantajan toimet rikkovat liittovaltion lakia, osavaltion yleisen oikeuden poikkeuksia tai sopimusvelvoitteita. Työntekijät voivat nostaa oikeustoimia, jos heidät irtisanotaan syrjinnän, kostotoimien tai käytäntöjen rikkomisen vuoksi. Vakavissa tapauksissa voidaan määrätä rangaistusluonteisia vahingonkorvauksia. Vaatimusten puolustaminen on kallista, vaikka työnantaja voittaisi.
Mitkä ovat tärkeimmät poikkeukset työsuhteen tekemiseen vapaaehtoinen työsuhteen tekemisessä?
Kolme merkittävää poikkeusta ovat: yleisen edun poikkeus, implisiittinen sopimuspoikkeus ja hyvän tahdon ja kohtuullisen menettelyn periaate. Kukin näistä rajoittaa työnantajan harkintavaltaa luomalla oikeudellista suojaa irtisanomista vastaan tietyissä olosuhteissa, vaikka kaikki osavaltiot eivät tunnusta kaikkia kolmea. Liittovaltion ja osavaltioiden syrjinnän vastaiset lait lisäävät rajoituksia.
Onko tietyissä osavaltioissa merkittäviä esimerkkejä vapaaehtoisen työllistämisen poikkeuksista?
Kyllä. Montana vaatii WDEA:n mukaisen koeajan jälkeen perusteltua syytä. Kalifornia ja Massachusetts tunnustavat kaikki kolme yleisen oikeuden poikkeusta. Florida ja Georgia ovat tiukkoja vapaan tahtoon perustuvia osavaltioita, vaikka liittovaltion työntekijöiden suoja on edelleen voimassa. Tarkista aina kunkin osavaltion säännöt, joissa työntekijäsi työskentelevät, ennen kuin teet irtisanomispäätöksen.
Ketä suojaavat työsuhteen poikkeukset?
Työsopimuksella olevilla työntekijöillä, työehtosopimuksen piiriin kuuluvilla työntekijöillä ja vahvan oikeudellisen suojan omaavien osavaltioiden työntekijöillä on kaikilla parempi työsuhdeturva. Liittovaltion laki suojaa työntekijöitä edelleen irtisanomiselta iän, rodun, vammaisuuden ja muiden suojattujen ominaisuuksien perusteella. Myös ilmiantajilla ja suojavapaalla olevilla työntekijöillä on vahva suoja.
OTA YHTEYTTÄ
Ota yhteyttä
Täytä alla oleva lomake, niin yksi yhdysvaltalaisista laajentumisasiantuntijoistamme ottaa sinuun pian yhteyttä ja varaa tapaamisen kanssasi. Puhelun aikana keskustelemme yrityksesi tarpeista, opastamme sinua palveluissamme tarkemmin ja vastaamme mahdollisiin kysymyksiisi.
