Viisi keskeistä mittaria työntekijöiden motivaation mittaamiseen 

1. Pidä silmällä selittämättömiä poissaoloja 

Selittämättömät poissaolot voivat olla punainen lippu työntekijöiden motivaatiossa. On tärkeää, että työnantajat huomioivat nämä tapahtumat ja tutkivat niiden taustalla olevat syyt. Kun työntekijät alkavat pitää enemmän sairauspäiviä tai pyytävät usein vapaata, se voi viitata siihen, että he tuntevat olonsa motivoituneiksi tai irti. Tämä voi johtua useista tekijöistä, kuten työtyytyväisyyden puutteesta, huonosta työn ja perhe-elämän tasapainosta tai kireistä työsuhteista.

Käsittelemällä selittämättömät poissaolot nopeasti työnantajat voivat tunnistaa taustalla olevat ongelmat ja ryhtyä toimiin parantaakseen työntekijöiden motivaatiota. Tämä saattaa edellyttää säännöllistä lähtöselvitystä työntekijöiden kanssa heidän tyytyväisyytensä arvioimiseksi ja mahdollisten huolenaiheiden käsittelemiseksi.

Lisäksi kannustavan ja osallistavan työympäristön luominen, jossa työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja, voi auttaa vähentämään poissaoloja. Avoimen viestinnän kannustaminen, saavutusten tunnustaminen, kasvu- ja kehitysmahdollisuuksien tarjoaminen sekä työn ja yksityiselämän tasapainon edistäminen ovat kaikki tärkeitä tekijöitä terveen ja työntekijöiden motivaatiota edistävän työpaikkakulttuurin ylläpitämisessä.

Muista, että jokainen yksilö on ainutlaatuinen, joten on tärkeää lähestyä näitä tilanteita empatialla ja ymmärryksellä sen sijaan, että otaksuisit pahinta. Tarkkailemalla aktiivisesti selittämättömiä poissaoloja ja ryhtymällä asianmukaisiin toimiin työnantajat voivat luoda positiivisen työympäristön, jossa työntekijät tuntevat olonsa motivoituneiksi ja sitoutuneiksi.

2. Tarkkaile lyhyitä päiviä

Etkö jatkuvasti pysty tavoittamaan työntekijöitäsi koko päivän ajan? Oletko huomannut, että työntekijäsi tekevät säännöllisesti vähemmän työtunteja kuin työsopimus määrää? 

 Jos vastaus on kyllä, se saattaa viitata siihen, että heillä on erinomaiset ajanhallintataidot ja he voivat suorittaa tehtävät tehokkaasti ennen aikataulua, jolloin he voivat lopettaa työnsä aikaisin. Vaihtoehtoisesti se voi tarkoittaa, että heillä on rajoitettu määrä työtä käsiteltävänä ja että heille pitäisi antaa lisäprojekteja. Kuitenkin, jos myös tuottavuus ja suorituskyky heikkenevät, se voi olla toinen osoitus heidän yleisestä motivaation puutteesta, varsinkin jos huomaat myös muut tässä blogissa mainitut mittarit. 

Vaikka satunnaiset lyhyet työpäivät ovatkin ymmärrettäviä, varsinkin jos on henkilökohtaisia ​​tai perheeseen liittyviä sitoumuksia, lyhyiden työpäivien johdonmukainen malli voi viitata sitoutumisen tai tyytyväisyyden puutteeseen työpaikalla tai mahdolliseen työuupumukseen.

Jos joku, joka on aiemmin osoittanut suurta omistautumista, alkaa yhtäkkiä lähteä aikaisin tai ottaa tavallista enemmän vapaata, on tärkeää puuttua tähän muutokseen viipymättä. 

Seuraamalla lyhennettyjä työpäiviä ja puuttumalla niihin työnantajat voivat saada arvokasta tietoa työntekijöiden motivaatiotasoista ja ryhtyä ennakoiviin toimiin varmistaakseen terveellisen työympäristön, joka edistää sitoutumista ja tuottavuutta.

3. Arvioi työntekijäsi työn laatu

Sisältö ja sitoutuneet työntekijät ovat todennäköisesti keskittyneitä, saavuttavat määräaikoja ja tekevät hyvää työtä kerta toisensa jälkeen. 

Päinvastoin vähemmän motivoituneet työntekijät ovat todennäköisemmin huolimattomia työssään ja tekevät tavallista enemmän virheitä. 

Arvioimalla työntekijäsi suoritteiden huippuosaamisen tasoa voit saada arvokkaita näkemyksiä heidän sitoutumisestaan ​​ja motivaatiostaan ​​sekä auttaa sinua ratkaisemaan kohtaamasi ongelmat.

Oletko huomannut työntekijän, jonka työn laatu ei ole yhtä hyvä kuin ennen? Vaikka syynä tähän saattaa olla motivaation puute, se voi johtua myös suunnan puutteesta tai selkeistä odotuksista siitä, miten projektit saadaan päätökseen. Kun arvioit tätä, yritä ensin asettaa selkeät suorituskykystandardit ja odotukset kullekin tehtävälle ja projektille. Jos huomaat, että työntekijän työ on alkanut parantua ja työntekijä täyttää odotuksesi, se voi tarkoittaa, että työntekijä tarvitsi lisärakennetta ja ohjausta työn tehokkaaseen suorittamiseen. Jos työntekijäsi kuitenkin epäonnistuu jatkuvasti selkeiden odotusten ja määräaikojen asettamisen jälkeen, se voi johtua motivaation puutteesta tai se voi johtua suorituskyvystä. 

Toinen tapa arvioida, kuinka motivoituneita ja sitoutuneita työntekijäsi voivat olla, on kiinnittää huomiota asiakkailta, asiakkailta tai kollegoilta, jotka ovat säännöllisesti vuorovaikutuksessa työntekijöidesi työn kanssa. Positiivinen palaute viittaa siihen, että he ovat motivoituneita ja menestyvät hyvin, kun taas negatiivinen palaute voi viitata alueisiin, joilla tarvitaan parantamista.

Harkitse lisäksi säännöllisten suoritusarviointien tai sisäänkirjautumisten toteuttamista työntekijöiden kanssa keskustellaksesi heidän edistymisestään ja käsitelläksesi heidän mahdollisia huolenaiheitaan. Nämä keskustelut eivät ainoastaan ​​tarjoa tilaisuutta rakentavaan palautteeseen, vaan myös osoittavat sitoutumisesi heidän kasvunsa ja kehityksensä tukemiseen. Lue artikkelimme saadaksesi lisätietoja prosesseista, jotka edistävät jatkuvaa palautetta ja auttavat työntekijöitä menestymään täältä.

Muista, että tuotoksen laadun arviointi tulee tehdä objektiivisesti ja oikeudenmukaisesti. Vältä mikrojohtamista, koska se voi pikemminkin estää motivaatiota kuin edistää sitä. Keskity sen sijaan tarjoamaan resursseja, koulutusmahdollisuuksia ja tunnustusta poikkeuksellisesta työstä.

4. Varo epäsosiaalista ja myrkyllistä käyttäytymistä

Yksi tärkeimmistä mittareista työntekijöiden motivaation mittaamisessa on pitää tarkasti silmällä kaikkia merkkejä epäsosiaalisesta tai myrkyllisestä käyttäytymisestä tiimissäsi. Työntekijän moraaliin voivat vaikuttaa suuresti negatiiviset asenteet, konfliktit ja epäkunnioittava käytös työpaikalla.

Tutkimus Human Capital Hub osoittaa, että ihmiset, joilla ei ole motivaatiota työpaikallaan, käyttävät todennäköisesti vähemmän energiaa vuorovaikutukseen työtovereidensa kanssa, mikä joissain tapauksissa kehittyy epäsosiaaliseksi käytökseksi. 

Epäsosiaalinen käyttäytyminen sisältää toimia, kuten jatkuvaa kieltäytymistä yhteistyöstä kollegoiden kanssa, eristäytymistä ryhmätoiminnasta tai empatian puutteen osoittamista muita kohtaan. Mitä tulee myrkylliseen käyttäytymiseen, se ilmenee eri tavoin, mukaan lukien kiusaaminen, juoruilu tai passiivis-aggressiivinen kommunikointi. Tämäntyyppiset käytökset eivät ainoastaan ​​luo vihamielistä työympäristöä, vaan niillä on myös haitallinen vaikutus työntekijöiden motivaatioon ja hyvinvointiin. Työntekijät voivat tuntea itsensä masentuneiksi, stressaantuneiksi ja ahdistuneiksi, kun he altistuvat tällaiselle negatiivisuudelle säännöllisesti.

Jotta tämä ongelma voidaan ratkaista ennakoivasti, on tärkeää, että johtajat edistävät avointa ja kannustavaa kulttuuria, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ilmoittaessaan väärinkäytöksistä. Kun ongelmat on merkitty ja tunnistettu, henkilöstöjohtajien tulee puuttua asiaan nopeasti käyttämällä erilaisia ​​sopivia strategioita, jotka on räätälöity kuhunkin ainutlaatuiseen tilanteeseen – sovitteluistunnoista tarvittaessa muodollisempiin kurinpitotoimiin – lopullisena tavoitteena on harmonian ja rakentavien työsuhteiden palauttaminen organisaation kaikilla tasoilla.

5. Epäröi ottaa uutta vastuuta tai projektia

Kun työntekijät ovat motivoituneita, he ovat innokkaita haastamaan itsensä ja laajentamaan osaamistaan. Jos kuitenkin huomaat tiimisi jäsenten keskuudessa epäröintiä uusien tehtävien hyväksymisessä, se voi olla merkki siitä, että heidän motivaatiotasonsa on alhainen.

Kuitenkin monet muut tekijät voivat selittää epäröintiä hypätä uusiin tehtäviin ja projekteihin. Se voi johtua luottamuksen puutteesta omiin kykyihinsä, epäonnistumisen pelosta tai yksinkertaisesti nykyisen työtaakan ylikuormituksesta. Oli syy mikä tahansa, on tärkeää, että johtajat ja johtajat puuttuvat asiaan nopeasti ja keskustelevat työntekijän kanssa ymmärtääkseen syitä epäröimiseen ottaa vastaan ​​lisävastuita tai -projekteja.

Edistääksesi työntekijöiden motivaatiota tällä alalla tarjoamalla tiimillesi mahdollisuuksia kasvuun ja kehittymiseen. Tarjoa koulutusohjelmia tai työpajoja, jotka parantavat heidän taitojaan ja lisäävät heidän itseluottamustaan. Lisäksi tarjoa tukea ja ohjausta heidän kohtaaessaan uusia haasteita, jotta he tuntevat olevansa tuettuja koko prosessin ajan.

Käsittelemällä epäröintiä uusien vastuiden ottamista vastaan ​​voit auttaa lisäämään työntekijöiden motivaatiota ja luomaan terveellisen työympäristön, jossa yksilöitä rohkaistaan ​​kasvamaan ja menestymään.